Segundo estudo,36% dos brasileiros consideram a qualidade boa; somada à opção balanceada, percentual sobe para 92%.
Os executivos brasileiros estão entre os mais satisfeitos com a qualidade de vida, segundo revela pesquisa realizada pela Robert Half, empresa focada em recrutamento especializado.
De acordo com o estudo, no Brasil, 36% dos executivos consideram a qualidade de vida boa, sendo que, quando somadas as alternativas boa e balanceada, o percentual sobe para 92%.
Em Luxemburgo, o percentual de executivos que consideram a qualidade de vida boa é de 59%, enquanto que, na Itália e na Holanda, 76% dos entrevistados classificam a qualidade de vida como balanceada. Os austríacos, por sua vez, são os que julgam ter a pior qualidade de vida, com quase um terço dos respondentes considerando pobre o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
O levantamento ouviu 2.525 executivos das áreas de finanças e recursos humanos com responsabilidade de recrutamento, em 11 países: Áustria, Bélgica, Brasil, República Checa, Dubai, França, Alemanha, Itália, Luxemburgo, Suíça e Holanda.
Desenvolvimento
Quando o assunto é a busca por um novo emprego, entretanto, a qualidade de vida não ocupa o primeiro lugar entre os brasileiros, apesar de ser o principal quesito de desempate entre duas propostas com igual remuneração e pacote de benefícios globalmente.
Por aqui, o item recebeu 32% das respostas, contra 37% da média mundial . No Brasil, o principal motivador para transição de emprego é o desenvolvimento na carreira e maiores responsabilidades (34%).
Em terceiro lugar, aparecem empatados com 10% das respostas o apoio à formação e aprendizagem e a reputação/ marca da empresa . Em seguida, estão o relacionamento com o novo chefe e equipe (7%), oportunidade de trabalhar fora do país (6%) e maior número de folgas (2%).
Gestão de talentos
O estudo da Robert Half trata ainda da gestão de talentos. De acordo com o levantamento, metade dos participantes brasileiros aponta que suas empresas possuem um programa de gestão de talentos ativos, enquanto na média mundial 52% dizem não possuir um programa efetivo.
Apesar dos programas de gestão de talentos focarem no desenvolvimento de profissionais da própria empresa, no Brasil e na Itália, há a preocupação com a atração e contratação de talentos, o que, por aqui, se explica pelo bom momento econômico.
“O Brasil vive um momento peculiar de mercado altamente aquecido. Por essa razão, as empresas precisam manter os melhores talentos e ao mesmo tempo ter fôlego para novas contratações”, explica o diretor da Robert Half para a América Latina, Ricardo Bevilacqua.
No momento de escolher o principal critério de definição de um profissional com alto potencial nas empresas, o estudo aponta que as habilidades técnicas (21%) e mentalidade inovadora (20%) são os destaques na média mundial. No Brasil, as características mais valorizadas são: lealdade e dedicação, com 26% das indicações.
Fonte: www.adminstradores.com.br
31 de mai. de 2011
30 de mai. de 2011
Mais emprego entre os jovens e idosos
Os dados do Ministério do Trabalho revelam que Santa Catarina alcançou R$ 1,96 milhão de empregos formais em 2010 graças a um crescimento de 7,14%, que representou a criação de 131,3 mil vagas. Os mais jovens e mais velhos foram as faixas etárias que apresentaram maior aumento. As causas são diferentes, afirma Lauro Mattei, professor de economia.
Em relação aos jovens de 16 e 17 anos, que viram a participação no mercado subir 21,42%, as razões são os programas do governo federal que dão incentivo fiscal a empresários. Ele citou o Jovem Aprendiz e 1º Emprego e ressaltou que a base de comparação é pequena porque incide sobre 33,3 mil profissionais em 2009. O professor acredita que se os benefícios forem extintos o número de vagas criadas para esta faixa etária cai drasticamente.
O técnico do Sine em SC Osnildo Vieira Filho considera o dado preocupante porque esta é uma idade de dedicação aos estudos. Ele revela que 75% dos adolescentes de 17 anos permanecem 41 horas ou mais por semana no trabalho e questiona como nessas condições a profissão pode ser conciliada com a sala de aula. Lembra que os empresários querem profissionais de qualidade, mas este modelo não permite formação adequada.
Quanto aos mais velhos, o professor da UFSC tem explicações diferentes. Mattei diz que pessoas entre 50 e 64 anos precisam continuar trabalhando por causa do fator previdenciário, período adicional de contribuição antes de conseguir a aposentadoria. Nesta faixa etária, o aumento foi de 13,23%, o que representa novos 25.595 empregos sobre os 193.520 existentes em 2009.
O índice de pessoas com mais de 65 anos que arrumaram trabalho em 2010 foi de 17,83% e representou 1.439 novas vagas na comparação com uma base bastante pequena de 8.070 postos em 2009. A necessidade e não a vontade faz os idosos irem ao mercado, de acordo com o professor. Para ele, a aposentadoria acaba corroída, os gastos com saúde aumentam e não restam alternativas. Mattei diz que pessoas idosas procurando empregos formais é um fenômeno desta década.
O técnico do Sine ressalta que o fenômeno tem duas consequências negativas. A primeira é impedir que os idosos possam descansar depois de anos de trabalho. A outra é que essas pessoas competem com os mais novos e diminuem a oferta de vagas.
Fonte: Jornal A Notícia
Em relação aos jovens de 16 e 17 anos, que viram a participação no mercado subir 21,42%, as razões são os programas do governo federal que dão incentivo fiscal a empresários. Ele citou o Jovem Aprendiz e 1º Emprego e ressaltou que a base de comparação é pequena porque incide sobre 33,3 mil profissionais em 2009. O professor acredita que se os benefícios forem extintos o número de vagas criadas para esta faixa etária cai drasticamente.
O técnico do Sine em SC Osnildo Vieira Filho considera o dado preocupante porque esta é uma idade de dedicação aos estudos. Ele revela que 75% dos adolescentes de 17 anos permanecem 41 horas ou mais por semana no trabalho e questiona como nessas condições a profissão pode ser conciliada com a sala de aula. Lembra que os empresários querem profissionais de qualidade, mas este modelo não permite formação adequada.
Quanto aos mais velhos, o professor da UFSC tem explicações diferentes. Mattei diz que pessoas entre 50 e 64 anos precisam continuar trabalhando por causa do fator previdenciário, período adicional de contribuição antes de conseguir a aposentadoria. Nesta faixa etária, o aumento foi de 13,23%, o que representa novos 25.595 empregos sobre os 193.520 existentes em 2009.
O índice de pessoas com mais de 65 anos que arrumaram trabalho em 2010 foi de 17,83% e representou 1.439 novas vagas na comparação com uma base bastante pequena de 8.070 postos em 2009. A necessidade e não a vontade faz os idosos irem ao mercado, de acordo com o professor. Para ele, a aposentadoria acaba corroída, os gastos com saúde aumentam e não restam alternativas. Mattei diz que pessoas idosas procurando empregos formais é um fenômeno desta década.
O técnico do Sine ressalta que o fenômeno tem duas consequências negativas. A primeira é impedir que os idosos possam descansar depois de anos de trabalho. A outra é que essas pessoas competem com os mais novos e diminuem a oferta de vagas.
Fonte: Jornal A Notícia
27 de mai. de 2011
Trabalhadores sem curso superior são mais de 80%
Pelo menos 33 milhões de brasileiros ativos no mercado de trabalho não têm curso superior. O Cadastro Central de Empresas divulgado nesta quarta-feira pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) garante que isto representa o percentual de 83,5% da população empregada do país.
O detalhe curioso deste retrato de 2009 é que 58,1% dos assalariados são homens, mas já é certo que cresceu muito o número de mulheres no mercado de trabalho nos dois últimos anos. Principalmente nas pequenas e médias empresas. Muitas delas empreendedoras.
Isto significa que as mulheres já são aceitas no mercado de trabalho em mais quantidade do que nos anos anteriores. E começam a crescer sobre o emprego ocupado por homens.
O segredo está na escolaridade. Mulheres estudam mais do que os homens. Ou os homens se capacitam ou, é certo, viverão dependentes das mulheres. É esta a tendência atual.
O salário do homem ainda é 24,1% maior do que o das mulheres, mas a distância também está diminuindo velozmente. Mesmo que o salário com curso superior seja maior, os homens são mais comodistas e buscam menos a volta aos bancos escolares. E as mulheres, mais agressivas, fazem o sentido oposto.
Fonte: http://www.sidneyrezende.com/noticia/132392
O detalhe curioso deste retrato de 2009 é que 58,1% dos assalariados são homens, mas já é certo que cresceu muito o número de mulheres no mercado de trabalho nos dois últimos anos. Principalmente nas pequenas e médias empresas. Muitas delas empreendedoras.
Isto significa que as mulheres já são aceitas no mercado de trabalho em mais quantidade do que nos anos anteriores. E começam a crescer sobre o emprego ocupado por homens.
O segredo está na escolaridade. Mulheres estudam mais do que os homens. Ou os homens se capacitam ou, é certo, viverão dependentes das mulheres. É esta a tendência atual.
O salário do homem ainda é 24,1% maior do que o das mulheres, mas a distância também está diminuindo velozmente. Mesmo que o salário com curso superior seja maior, os homens são mais comodistas e buscam menos a volta aos bancos escolares. E as mulheres, mais agressivas, fazem o sentido oposto.
Fonte: http://www.sidneyrezende.com/noticia/132392
26 de mai. de 2011
Economia de SC cresce 0,6% no primeiro trimestre
A Análise do Itaú-Unibanco aponta que o Brasil cresceu 1,4% no primeiro trimestre em comparação aos últimos três meses de 2010. Mas Santa Catarina não acompanhou o ritmo e a expansão da economia local foi de apenas 0,6%.
O estudo divulgado avalia a produção industrial, as vendas de varejo e a criação de empregos em 10 estados brasileiros. O desempenho catarinense no primeiro trimestre foi que do Rio Grande do Sul e do Pará. No caso específico das vendas no varejo, o Estado registrou o segundo pior resultado.
Estagnação
No último trimestre de 2010, o crescimento catarinense foi de 1%, considerado forte pelos especialistas. O resultado menor é considerado normal, indicando uma estabilização do ritmo e da perspectiva de expansão moderada para os nos próximos meses.
A redução no ritmo do crescimento reflete a política de do governo federal de frear o consumo para manter a inflação dentro limite máximo aceitável de 6,5% ao ano. Essa política inclui o aumento de juros básicos, corte nos gastos públicos e restrição ao crédito. Outro fator é o endividamento, o que deixa os consumidores mais cuidadosos na hora de realizar novas compras.
Commodities
Santa Catarina tem uma vantagem em relação ao resto do país caso o cenário internacional se agrave. O Estado seria menos afetado porque depende menos da venda de commodities (matérias-primas cotadas no mercado internacional).
O nível de preço destes produtos, como soja e petróleo, reage fortemente ao momento do comércio exterior. Mas eles representam pouco para a pauta de exportação catarinense, ancorada em produtos manufaturados. Além disso, o índice acelerado de criação de empregos mostra que a expansão da economia catarinense é sustentável.
(com informações do Diário.com)
25 de mai. de 2011
Governo prevê salário mínimo de R$ 616,34 em 2012
Por Wellton Máximo e Stênio Ribeiro, Agência Brasil
O governo prevê salário mínimo de R$ 616,34 no próximo ano. Os números constam do Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias enviado ao Congresso Nacional. Os dados foram divulgados há pouco pelo Ministério do Planejamento.
O reajuste segue a fórmula aprovada pelo Congresso no início do ano, que estabelece correção pela inflação oficial pelo Índice de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) do ano anterior mais a variação do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos atrás, que foi 7,5% em 2010.
A estimativa, no entanto, leva em conta a inflação mais baixa que a apontada pelo mercado. Segundo o Planejamento, o IPCA acumulado neste ano será de 5%. O relatório Focus, pesquisa divulgadas toda semana pelo Banco Central, a inflação oficial fechará 2011 em 6,26%.
Fonte: www.administradores.com.br
Salário é o principal motivo para que 53% dos jovens queiram trocar de emprego
As notícias de que o mercado de trabalho está aquecido criaram nos jovens a sensação de que é possível trocar de emprego a qualquer momento. Tanto é que pesquisa realizada pela Page Personnel, empresa do grupo Michael Page, mostra que 53% deles pretendem realizar a troca em até seis meses.
Para o diretor de Marketing do grupo, Sérgio Sabino, o resultado não surpreende. “Existe uma sensação de empregabilidade. E isso motivou os jovens a procurar. A questão é que essa sensação nem sempre é verdadeira”, afirma. “Eles veem as notícias de que o País está bem e querem aproveitar o bom momento. O que não quer dizer que eles estão insatisfeitos com o trabalho”, afirma.
A pesquisa, que ouviu 200 jovens com idade entre 21 e 30 anos no Rio de Janeiro e em São Paulo, mostra que um dos principais fatores que levam os jovens a trocar de emprego é a questão salarial. O aumento de salário foi citado por 62,1% dos entrevistados como a principal razão para a troca. A busca por desafios e por metas ficou sem segundo lugar, com 41,4% das respostas.
Para Sabino, embora os jovens da faixa etária analisada privilegiem os desafios, nesta fase da carreira, o salário tem um peso maior. “Esse perfil se volta para o crescimento hierárquico e salarial”, afirma. “O que o faz se sentir frustrado no trabalho é a falta de desafios. Mas ele não sai apenas pelo desafio. O critério de desempate é o critério salarial”, afirma.
Motivos para mudar
A promoção também foi citada como motivo para a mudança de emprego por 34,5% dos entrevistados. Com o mesmo percentual ficou a qualidade de vida. Sabino reforça que os jovens até querem qualidade de vida, mas esse quesito não é agora prioridade.
Outra questão que pesa para a mudança é a chance de conseguir bolsa de estudos, com 25,3% das respostas, seguida da possibilidade de trabalhar em outra cidade ou mesmo país, com 24,1%. A estabilidade, quesito caro a muitos profissionais, foi citada por 21,8% dos pesquisados como principal motivo para a troca de emprego.
A cesta de benefícios e o ambiente de trabalho amigável foram citados, respectivamente, por 19,5% e 20,7% dos entrevistados.
Rio X São Paulo
A pesquisa também aponta diferenças dos motivos entre cariocas e paulistas. Pelos dados, é possível perceber que a questão do aumento de salário é mais forte para os cariocas que para os paulistas. Para 68,8% dos cariocas, o aumento de salário é o fator determinante, ao passo que, entre os paulistas, o percentual alcança os 56,6%.
A qualidade de vida vem em seguida, tanto para os jovens de São Paulo como para os jovens do Rio de Janeiro, com 43,8% das citações dos jovens cariocas, contra 45,3% dos jovens paulistas.
Apesar disso, para os cariocas, a qualidade de vida é o que fazem os entrevistados continuarem na empresa, ao passo que a promoção é o que leva os paulistas a se manterem no emprego.
Fonte: www.administradores.com.br
Para o diretor de Marketing do grupo, Sérgio Sabino, o resultado não surpreende. “Existe uma sensação de empregabilidade. E isso motivou os jovens a procurar. A questão é que essa sensação nem sempre é verdadeira”, afirma. “Eles veem as notícias de que o País está bem e querem aproveitar o bom momento. O que não quer dizer que eles estão insatisfeitos com o trabalho”, afirma.
A pesquisa, que ouviu 200 jovens com idade entre 21 e 30 anos no Rio de Janeiro e em São Paulo, mostra que um dos principais fatores que levam os jovens a trocar de emprego é a questão salarial. O aumento de salário foi citado por 62,1% dos entrevistados como a principal razão para a troca. A busca por desafios e por metas ficou sem segundo lugar, com 41,4% das respostas.
Para Sabino, embora os jovens da faixa etária analisada privilegiem os desafios, nesta fase da carreira, o salário tem um peso maior. “Esse perfil se volta para o crescimento hierárquico e salarial”, afirma. “O que o faz se sentir frustrado no trabalho é a falta de desafios. Mas ele não sai apenas pelo desafio. O critério de desempate é o critério salarial”, afirma.
Motivos para mudar
A promoção também foi citada como motivo para a mudança de emprego por 34,5% dos entrevistados. Com o mesmo percentual ficou a qualidade de vida. Sabino reforça que os jovens até querem qualidade de vida, mas esse quesito não é agora prioridade.
Outra questão que pesa para a mudança é a chance de conseguir bolsa de estudos, com 25,3% das respostas, seguida da possibilidade de trabalhar em outra cidade ou mesmo país, com 24,1%. A estabilidade, quesito caro a muitos profissionais, foi citada por 21,8% dos pesquisados como principal motivo para a troca de emprego.
A cesta de benefícios e o ambiente de trabalho amigável foram citados, respectivamente, por 19,5% e 20,7% dos entrevistados.
Rio X São Paulo
A pesquisa também aponta diferenças dos motivos entre cariocas e paulistas. Pelos dados, é possível perceber que a questão do aumento de salário é mais forte para os cariocas que para os paulistas. Para 68,8% dos cariocas, o aumento de salário é o fator determinante, ao passo que, entre os paulistas, o percentual alcança os 56,6%.
A qualidade de vida vem em seguida, tanto para os jovens de São Paulo como para os jovens do Rio de Janeiro, com 43,8% das citações dos jovens cariocas, contra 45,3% dos jovens paulistas.
Apesar disso, para os cariocas, a qualidade de vida é o que fazem os entrevistados continuarem na empresa, ao passo que a promoção é o que leva os paulistas a se manterem no emprego.
Fonte: www.administradores.com.br
24 de mai. de 2011
Mais de 1 milhão de pessoas ainda não retiraram o PIS- Pasep
Dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), mostram que ainda faltam 18,5 milhões de pessoas para receber o abono salarial do PIS-Pasep. Até o mês de abril foram resgatados o abono referente exercício de 2010/2011, com uma taxa de cobertura de 93,52%. No atual exercício já foram pagos R$ 8,689 bilhões.
A pessoa que trabalhou pelo menos por 30 dias, com carteira assinada no ano de 2009, pode estar na lista dos beneficiados para receber o PIS- Pasep, que pode chegar até dois salários mínimos. O trabalhador poderá sacar o valor até o dia 30 de junho.
Para ter acesso ao benefício, o trabalhador precisa estar inscrito há cinco anos no Programa de Integração Social (Pis) ou no Programa de Patrimônio do Servidor Público (Pasep), além de disso, o trabalhador deve ter sido informado corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais 2009).
Quem estiver inscrito no Pis pode sacar o dinheiro nas agências da Caixa Econômica Federal. Aqueles que possuírem o Cartão Cidadão, com senha cadastrada, podem fazer o saque em Lotéricas, Caixa de Autoatendimento e postos do Caixa Aqui. Os inscritos no Pasep recebem no Banco do Brasil. Para realizar o saque, o beneficiado deve apresentar um documento de identificação e o número de inscrição no Pis ou no Pasep.
O abono salarial começou a ser distribuído em julho de 2010, o trabalhador que ainda não sacou seu dinheiro, no valor de um salário mínimo, pode fazer isto até 30 de junho.
Fonte: Imperatriz Notícias
A pessoa que trabalhou pelo menos por 30 dias, com carteira assinada no ano de 2009, pode estar na lista dos beneficiados para receber o PIS- Pasep, que pode chegar até dois salários mínimos. O trabalhador poderá sacar o valor até o dia 30 de junho.
Para ter acesso ao benefício, o trabalhador precisa estar inscrito há cinco anos no Programa de Integração Social (Pis) ou no Programa de Patrimônio do Servidor Público (Pasep), além de disso, o trabalhador deve ter sido informado corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais 2009).
Quem estiver inscrito no Pis pode sacar o dinheiro nas agências da Caixa Econômica Federal. Aqueles que possuírem o Cartão Cidadão, com senha cadastrada, podem fazer o saque em Lotéricas, Caixa de Autoatendimento e postos do Caixa Aqui. Os inscritos no Pasep recebem no Banco do Brasil. Para realizar o saque, o beneficiado deve apresentar um documento de identificação e o número de inscrição no Pis ou no Pasep.
O abono salarial começou a ser distribuído em julho de 2010, o trabalhador que ainda não sacou seu dinheiro, no valor de um salário mínimo, pode fazer isto até 30 de junho.
Fonte: Imperatriz Notícias
23 de mai. de 2011
Saiba para quais cargos faltam mais profissionais no mercado brasileiro
Cargos técnicos operacionais são os que têm mais escassez de talentos no mercado de trabalho brasileiro atualmente.
A avaliação é da Pesquisa Anual de Escassez de Talentos, da empresa de soluções em mão de obra ManpowerGroup, que identificou que os as funções de técnicos em produção, operações, engenharia e manutenção, seguidos por engenheiros e motoristas, são as que apresentam maior deficit de profissionais.
Na comparação com os resultados da pesquisa apresentados no ano passado, o técnico continua como a profissão com maior incompatibilidade entre qualificação disponível e perfil demandado. Trabalhadores de ofício manual e operadores de produção deixaram de ocupar o topo da lista e passaram, respectivamente, a oitava e a quinta posições do ranking de 2011.
A pesquisa identificou que 57% dos 876 empregadores brasileiros ouvidos pelo estudo encontram dificuldade em preencher funções e posições críticas dentro de suas organizações. Segundo a pesquisa, um em cada três empregadores do mundo se depara com diversos problemas na busca por talentos que ocupem postos em aberto.
"Embora nem todos os empregadores tenham sentido os efeitos da escassez de talentos enfrentada globalmente, os fatores do mercado de trabalho atual apontam que é provável que em breve todos comecem a sentir essa pressão.
As empresas precisam adotar uma ampla abordagem para garantir que eles tenham o talento necessário para alcançar seus objetivos de negócios. Enquanto o talento não pode ser 'fabricado' em curto prazo, uma abrangente estratégia de capacitação de mão de obra deve assegurar os negócios da empresa, fazendo com que ela tenha os talentos necessários para viabilizar suas estratégias", afirma o Country Manager da Manpower Brasil, Riccardo Barberis.
Ranking
Veja o ranking com as dez profissões com maior escassez de talentos no Brasil, segundo a Manpower:
Cargos demandados no Brasil:
2011
1. Técnicos
2. Engenheiros
3. Motoristas
4. Operários
5. Operadores de Produção
6. Representantes de vendas
7. Secretárias e Assistentes Administrativos
8. Trabalhadores de Ofício Manual
9. Mecânicos
10. Contadores e Profissionais de Finanças
2010
1. Técnicos
2. Trabalhadores de Ofício Manual
3. Operadores de Produção
4. Secretárias e Assistentes Administrativos
5. Operários
6. Engenheiros
7. Motoristas
8. Contadores e Profissionais de Finanças
9. Profissionais de TI
10.Representantes de Vendas
Fabricando talentos
A Manpower também divulgou um estudo intitulado "Fabricando Talentos para a Era do Potencial Humano", onde aponta que 89% dos empresários ouvidos citaram a falta de experiências ou habilidades dos candidatos disponíveis como uma barreira para a contratação. A empresa pesquisou cerca de 40 mil empregadores em 39 países e territórios durante o primeiro trimestre de 2011.
Segundo o estudo, é recomendado que as empresas e organizações enfrentem o estigma da escassez de talentos, incluindo uma estratégia completa de força de trabalho, atualizando os modelos de trabalho e as práticas das pessoas para refletir a realidade do século 21, colaborando com todos os públicos.
"O fato de que as empresas estão citando a falta de capacitação ou experiência como razão para a escassez de talentos deve chamar a atenção das organizações, governos e indivíduos", completa Barberis. "É imprescindível que todos trabalhem juntos para lidar com o desequilíbrio no mercado de trabalho entre oferta e demanda de uma forma sistemática, ágil e sustentável."
Fonte: www.segs.com.br
A avaliação é da Pesquisa Anual de Escassez de Talentos, da empresa de soluções em mão de obra ManpowerGroup, que identificou que os as funções de técnicos em produção, operações, engenharia e manutenção, seguidos por engenheiros e motoristas, são as que apresentam maior deficit de profissionais.
Na comparação com os resultados da pesquisa apresentados no ano passado, o técnico continua como a profissão com maior incompatibilidade entre qualificação disponível e perfil demandado. Trabalhadores de ofício manual e operadores de produção deixaram de ocupar o topo da lista e passaram, respectivamente, a oitava e a quinta posições do ranking de 2011.
A pesquisa identificou que 57% dos 876 empregadores brasileiros ouvidos pelo estudo encontram dificuldade em preencher funções e posições críticas dentro de suas organizações. Segundo a pesquisa, um em cada três empregadores do mundo se depara com diversos problemas na busca por talentos que ocupem postos em aberto.
"Embora nem todos os empregadores tenham sentido os efeitos da escassez de talentos enfrentada globalmente, os fatores do mercado de trabalho atual apontam que é provável que em breve todos comecem a sentir essa pressão.
As empresas precisam adotar uma ampla abordagem para garantir que eles tenham o talento necessário para alcançar seus objetivos de negócios. Enquanto o talento não pode ser 'fabricado' em curto prazo, uma abrangente estratégia de capacitação de mão de obra deve assegurar os negócios da empresa, fazendo com que ela tenha os talentos necessários para viabilizar suas estratégias", afirma o Country Manager da Manpower Brasil, Riccardo Barberis.
Ranking
Veja o ranking com as dez profissões com maior escassez de talentos no Brasil, segundo a Manpower:
Cargos demandados no Brasil:
2011
1. Técnicos
2. Engenheiros
3. Motoristas
4. Operários
5. Operadores de Produção
6. Representantes de vendas
7. Secretárias e Assistentes Administrativos
8. Trabalhadores de Ofício Manual
9. Mecânicos
10. Contadores e Profissionais de Finanças
2010
1. Técnicos
2. Trabalhadores de Ofício Manual
3. Operadores de Produção
4. Secretárias e Assistentes Administrativos
5. Operários
6. Engenheiros
7. Motoristas
8. Contadores e Profissionais de Finanças
9. Profissionais de TI
10.Representantes de Vendas
Fabricando talentos
A Manpower também divulgou um estudo intitulado "Fabricando Talentos para a Era do Potencial Humano", onde aponta que 89% dos empresários ouvidos citaram a falta de experiências ou habilidades dos candidatos disponíveis como uma barreira para a contratação. A empresa pesquisou cerca de 40 mil empregadores em 39 países e territórios durante o primeiro trimestre de 2011.
Segundo o estudo, é recomendado que as empresas e organizações enfrentem o estigma da escassez de talentos, incluindo uma estratégia completa de força de trabalho, atualizando os modelos de trabalho e as práticas das pessoas para refletir a realidade do século 21, colaborando com todos os públicos.
"O fato de que as empresas estão citando a falta de capacitação ou experiência como razão para a escassez de talentos deve chamar a atenção das organizações, governos e indivíduos", completa Barberis. "É imprescindível que todos trabalhem juntos para lidar com o desequilíbrio no mercado de trabalho entre oferta e demanda de uma forma sistemática, ágil e sustentável."
Fonte: www.segs.com.br
20 de mai. de 2011
Falar inglês e espanhol possibilita maior remuneração
Por Redação Pantanal News/Portal Educação
A maioria dos profissionais já deve saber que poder mostrar no currículo que sabe uma segunda ou terceira língua, como é o caso dos idiomas mais comuns,- inglês e espanhol, faz um grande diferencial no mercado de trabalho.
Segundo um levantamento feito pela Catho Online, o profissional que fala inglês e espanhol tem maior remuneração no mercado de trabalho. Um exemplo disso é para quem atua no cargo de supervisor ou chefe e que possui um salário de R$ 4.343,98. Caso esse profissional tenha conhecimento em inglês e espanhol, o salário pode ter um aumento de 5,9%, chegando R$ 4.600,17.
“O sonho de qualquer profissional é ser valorizado por seu trabalho, principalmente na remuneração. O desejo e o objetivo de toda empresa é encontrar profissionais que tenham algo mais que o faça ser diferenciado”, alerta a tutora do Portal Idiomas, Débora Queiroz.
Débora ainda reforça que “o que é mais importante, hoje em dia, em tempos de globalização, saber um idioma é essencial. Atualmente, um profissional bilíngue é bem mais valorizado e, na corrida da vida profissional, vale investir no aprendizado e novas línguas, além de fazer bem à saúde, ao currículo, a carreira também fará um bem danado ao bolso”.
A maioria dos profissionais já deve saber que poder mostrar no currículo que sabe uma segunda ou terceira língua, como é o caso dos idiomas mais comuns,- inglês e espanhol, faz um grande diferencial no mercado de trabalho.
Segundo um levantamento feito pela Catho Online, o profissional que fala inglês e espanhol tem maior remuneração no mercado de trabalho. Um exemplo disso é para quem atua no cargo de supervisor ou chefe e que possui um salário de R$ 4.343,98. Caso esse profissional tenha conhecimento em inglês e espanhol, o salário pode ter um aumento de 5,9%, chegando R$ 4.600,17.
“O sonho de qualquer profissional é ser valorizado por seu trabalho, principalmente na remuneração. O desejo e o objetivo de toda empresa é encontrar profissionais que tenham algo mais que o faça ser diferenciado”, alerta a tutora do Portal Idiomas, Débora Queiroz.
Débora ainda reforça que “o que é mais importante, hoje em dia, em tempos de globalização, saber um idioma é essencial. Atualmente, um profissional bilíngue é bem mais valorizado e, na corrida da vida profissional, vale investir no aprendizado e novas línguas, além de fazer bem à saúde, ao currículo, a carreira também fará um bem danado ao bolso”.
19 de mai. de 2011
18 de mai. de 2011
Blumenau lidera, pelo segundo mês consecutivo, ranking de geração de empregos
Pelo segundo mês consecutivo, Blumenau lidera o ranking de empregos gerados no Estado desde o início do ano. Dados capturados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgado nesta terça-feira, mostram que Blumenau gerou 5.965 vagas de emprego nestes primeiros quatro meses deste ano. Joinville segue no segundo lugar com 5.376 vagas e São José em terceiro com 3.081 vagas. Itajaí é que caiu de posição. Estava em terceiro lugar no mês passado e caiu para quarto, com 2.726 novas vagas geradas.
Segundo aponta o Caged, em Blumenau no mês de abril houve uma queda no número de vagas geradas. Foram 877, contra 1.186 no mês passado. O setor que mais se impulsionou as contratações na cidade foi o de Serviços, com 310 vagas, seguida da área da construção civil (239 oportunidades) e do comércio (152).
Em Santa Catarina, segundo os dados divulgados, houve uma alta no número do mês de abril se comparado com o mês de março. Foram geradas 8.751 vagas formais de trabalho, contra 2.335 em março. O setor que mais avançou foi o da indústria de transformação, com 3.505 vagas criadas.
Fonte: Jornal de Santa Catarina
Segundo aponta o Caged, em Blumenau no mês de abril houve uma queda no número de vagas geradas. Foram 877, contra 1.186 no mês passado. O setor que mais se impulsionou as contratações na cidade foi o de Serviços, com 310 vagas, seguida da área da construção civil (239 oportunidades) e do comércio (152).
Em Santa Catarina, segundo os dados divulgados, houve uma alta no número do mês de abril se comparado com o mês de março. Foram geradas 8.751 vagas formais de trabalho, contra 2.335 em março. O setor que mais avançou foi o da indústria de transformação, com 3.505 vagas criadas.
Fonte: Jornal de Santa Catarina
17 de mai. de 2011
Apagão da mão de obra preocupa 86% dos executivos brasileiros, diz pesquisa
Apenas 14% dos executivos brasileiros não têm problemas ao buscar profissionais qualificados para as vagas disponíveis em suas empresas.
A informação é do Grupo Vistage Brasil, organização internacional de líderes empresariais. O levantamento foi realizado entre os dias 14 de abril e 5 de maio.
De acordo com a pesquisa, a dificuldade de encontrar profissionais qualificados não está nos postos de liderança.
Os empresários entrevistados apontaram que há falta de mão de obra qualificada para todos os níveis de função.
As maiores demandas são para profissionais com formação superior para a área de atuação da empresa (65%), e formação técnica (60%).
“É comum ouvirmos dos participantes que a sua empresa está sem banco de reservas, precisando preparar substitutos”, afirma Antonio Cortese, sócio-gerente da Vistage no Brasil.
Gerentes, gestores e líderes de equipe representam as vagas mais difíceis de serem preenchidas segundo 58% dos executivos.
Supervisores, analistas, coordenadores e especialistas são as vagas mais difíceis de preencher se acordo com 56% dos empresários.
Assistentes e assessores estão em falta para 12% dos empresários, presidentes, vice-presidentes, superintendentes e diretores são procurados por 10% dos executivos e estagiários e treinees só faltam para 2% dos executivos. Outros postos somam 10% das vagas difíceis de preencher.
Cortese explica que a falta de profissionais qualificados gera uma espécie de efeito cascata. “Se uma vaga fica sem o perfil profissional desejado acaba sobrecarregando outros profissionais e outros setores”, conclui.
Fonte: http://colunistas.ig.com.br/guilhermebarros/2011/05/17/apagao-da-mao-de-obra-preocupa-86-dos-executivos-brasileiros-diz-pesquisa/
A informação é do Grupo Vistage Brasil, organização internacional de líderes empresariais. O levantamento foi realizado entre os dias 14 de abril e 5 de maio.
De acordo com a pesquisa, a dificuldade de encontrar profissionais qualificados não está nos postos de liderança.
Os empresários entrevistados apontaram que há falta de mão de obra qualificada para todos os níveis de função.
As maiores demandas são para profissionais com formação superior para a área de atuação da empresa (65%), e formação técnica (60%).
“É comum ouvirmos dos participantes que a sua empresa está sem banco de reservas, precisando preparar substitutos”, afirma Antonio Cortese, sócio-gerente da Vistage no Brasil.
Gerentes, gestores e líderes de equipe representam as vagas mais difíceis de serem preenchidas segundo 58% dos executivos.
Supervisores, analistas, coordenadores e especialistas são as vagas mais difíceis de preencher se acordo com 56% dos empresários.
Assistentes e assessores estão em falta para 12% dos empresários, presidentes, vice-presidentes, superintendentes e diretores são procurados por 10% dos executivos e estagiários e treinees só faltam para 2% dos executivos. Outros postos somam 10% das vagas difíceis de preencher.
Cortese explica que a falta de profissionais qualificados gera uma espécie de efeito cascata. “Se uma vaga fica sem o perfil profissional desejado acaba sobrecarregando outros profissionais e outros setores”, conclui.
Fonte: http://colunistas.ig.com.br/guilhermebarros/2011/05/17/apagao-da-mao-de-obra-preocupa-86-dos-executivos-brasileiros-diz-pesquisa/
16 de mai. de 2011
Blumenau será sede do Congresso Catarinense de Recursos Humanos em 2012
Em comemoração aos 45 anos da Regional Blumenau/Vale da Associação Brasileira de Recursos Humanos, em 2012, a cidade irá sediar o 22º Congresso Catarinense de Recursos Humanos. O anúncio foi feito nesta sexta-feira (13), durante o encerramento da edição 2011 do CONCARH, em Florianópolis. De acordo com a presidente da Seccional SC da ABRH, Luzia Fröhlich, será um presente do Sistema ABRH no Estado à sua mais antiga regional.
O CONCARH 2012 será realizado no mês de maio, em local a ser definido na cidade de Blumenau, em período também a confirmar. Como já é tradição na agenda anual do evento, a temática será definida no mês de setembro deste ano, durante o Fórum de Lideranças em RH, que irá reunir os principais gestores e profissionais da área no Estado.
O Congresso será organizado em parceria entre a ABRH-SC e a ABRH Regional Blumenau/Vale. A presidente da entidade blumenauense, Tetê Barbeta, ressaltou que os trabalhos de organização já começaram e que a expectativa é muito otimista para a realização do evento na cidade. “Queremos fazer um congresso de muito sucesso, ampliando o número de participantes e disseminando conhecimentos que estejam em sintonia com as necessidades das empresas e dos profissionais associados à ABRH em todo o Estado”, disse.
Blumenau sediou o CONCARH pela última vez em 2007, quando a ABRH local comemorou 40 anos. Naquela edição, participaram 600 congressistas, inclusive de outros estados. A meta para 2012 é superar este número.
SUCESSO
O 21º Congresso Catarinense de Recursos Humanos encerrou na noite desta sexta-feira (13 de maio), em Florianópolis, com a palestra da consultora Dulce Magalhães, falando sobre o tema central do evento: o “In”tangível essencial aos resultados. Neste, ano o CONCARH teve a participação de aproximadamente 500 profissionais e lideranças de RH, que participaram de palestras, oficinas e atividades paralelas. Cerca de 30 palestrantes estiveram envolvidos na programação técnica e mais de 50 associados da ABRH em todo o Estado atuaram na organização do evento, que foi dirigido pela ABRH-SC e a ABRH-Florianópolis.
A Feira Catarinense de Produtos e Serviços em RH (EXPOCARH), que acontece simultaneamente ao Congresso, teve 20 estandes, com a participação de 35 empresas de várias áreas. Entre a Feira e o Congresso, o evento gerou um público circulante superior a 1.000 pessoas. A presidente da ABRH-SC, Luzia Fröhlich, avalia que a edição 2011 teve um ganho de qualidade, tanto em temática, como no nível das palestras e na participação do público e dos expositores. “As avaliações que tivemos entre todos os públicos envolvidos foi muito positiva e neste ano tivemos um diferencial que foi a presença de uma palestrante internacional”, disse, referindo-se à venezuelana Geralin Blanco, que falou sobre “Liderança para alta performance”.
Fonte: ABRH Blumenau
O CONCARH 2012 será realizado no mês de maio, em local a ser definido na cidade de Blumenau, em período também a confirmar. Como já é tradição na agenda anual do evento, a temática será definida no mês de setembro deste ano, durante o Fórum de Lideranças em RH, que irá reunir os principais gestores e profissionais da área no Estado.
O Congresso será organizado em parceria entre a ABRH-SC e a ABRH Regional Blumenau/Vale. A presidente da entidade blumenauense, Tetê Barbeta, ressaltou que os trabalhos de organização já começaram e que a expectativa é muito otimista para a realização do evento na cidade. “Queremos fazer um congresso de muito sucesso, ampliando o número de participantes e disseminando conhecimentos que estejam em sintonia com as necessidades das empresas e dos profissionais associados à ABRH em todo o Estado”, disse.
Blumenau sediou o CONCARH pela última vez em 2007, quando a ABRH local comemorou 40 anos. Naquela edição, participaram 600 congressistas, inclusive de outros estados. A meta para 2012 é superar este número.
SUCESSO
O 21º Congresso Catarinense de Recursos Humanos encerrou na noite desta sexta-feira (13 de maio), em Florianópolis, com a palestra da consultora Dulce Magalhães, falando sobre o tema central do evento: o “In”tangível essencial aos resultados. Neste, ano o CONCARH teve a participação de aproximadamente 500 profissionais e lideranças de RH, que participaram de palestras, oficinas e atividades paralelas. Cerca de 30 palestrantes estiveram envolvidos na programação técnica e mais de 50 associados da ABRH em todo o Estado atuaram na organização do evento, que foi dirigido pela ABRH-SC e a ABRH-Florianópolis.
A Feira Catarinense de Produtos e Serviços em RH (EXPOCARH), que acontece simultaneamente ao Congresso, teve 20 estandes, com a participação de 35 empresas de várias áreas. Entre a Feira e o Congresso, o evento gerou um público circulante superior a 1.000 pessoas. A presidente da ABRH-SC, Luzia Fröhlich, avalia que a edição 2011 teve um ganho de qualidade, tanto em temática, como no nível das palestras e na participação do público e dos expositores. “As avaliações que tivemos entre todos os públicos envolvidos foi muito positiva e neste ano tivemos um diferencial que foi a presença de uma palestrante internacional”, disse, referindo-se à venezuelana Geralin Blanco, que falou sobre “Liderança para alta performance”.
Fonte: ABRH Blumenau
Palestras do CONCARH 2011 abordam o papel da gestão de pessoas e da saúde
O papel da gestão de pessoas e da saúde foram abordados durante esta quinta-feira, dia 12, no CONCARH 2011 (Congresso Catarinense de Recursos Humanos), nas palestras “Mensagem dos Presidentes: ‘do’ e ‘para’ o RH”, ministrada por Janete Ana Ribeiro Vaz (presidente do Laboratório Sabin) e “Gestão da saúde: equilíbrio entre a vida pessoal e organizacional”, com Ricardo Augusto Lobão (consultor sênior da Towers Watson).
O CONCARH 2011 iniciou nesta quinta-feira (12) e segue até sexta-feira (13), no Centro de Eventos da FIESC, em Florianópolis. Participam do evento aproximadamente 550 congressistas.
Com o tema “Gestão de Pessoas: o ‘IN’tangível essencial aos resultados”, o evento é destinado a todos os profissionais que atuam com Gestão de Pessoas, empresários, líderes e gestores de Recursos Humanos. O Congresso tem promoção e organização da ABRH-SC (Seccional Santa Catarina da Associação Brasileira de Recursos Humanos) e co-promoção da Regional da ABRH Florianópolis.
O RH como coração da empresa
Em sua plenária no 21º Congresso Catarinense de Recursos Humanos da ABRH/SC, nesta quinta-feira, a presidente do Laboratório Sabin, Janete Ana Ribeiro Vaz, abordou a transformação ocorrida na empresa após adotar a estratégia de converter o setor de Recursos Humanos no “coração” da empresa. “O principal papel da gestão de pessoas é alinhar os objetivos das pessoas com os sonhos e necessidades das pessoas”, disse a palestrante, que é bioquímica e especialista em Gestão.
O Laboratório Sabin foi listado entre as 10 melhores empresas brasileiras para se trabalhar, pela Revista Exame. Atualmente tem 64 unidades, com mais de mil funcionários. Cerca de 72% do quadro é formado por mulheres e somente no ano passado, a empresa administrou mais de 60 gestações entre colaboradoras. Esta estatística representaria um grande problema para muitas empresas, mas não para o Laboratório Sabin. “Estas gestações representavam os sonhos das pessoas, seus momentos de alegria, dos quais a empresa deve fazer parte e estimular”, afirmou Janete.
Na visão da presidente, as pessoas buscam o trabalho – em primeiro lugar – como um meio para poder realizar seus sonhos. A contrapartida que darão à empresa será o seu desempenho, o seu rendimento. “Então, devemos permitir que as pessoas sonhem, que busquem realizar o que desejam, porque assim terão mais motivação no que fazem”.
Os oito segredos do líder de RH de sucesso, segundo Ana Vaz:
· Dar exemplo
· Fazer junto
· Ouvir, ouvir, ouvir
· Treinar, treinar, treinar
· Transitar pela empresa
· Entender e respeitar as individualidades de cada liderado
· Acompanhar o fluxo das decisões
· Monitorar resultados
Decidir sobre saúde é uma questão emocional
“Decidir sobre saúde não é uma decisão racional, é uma questão emocional”. Com essa frase o consultor sênior da Towers Watson, Ricardo Augusto Lobão, deu início à palestra “Gestão da saúde: equilíbrio entre a vida pessoal e organizacional” na tarde desta quinta-feira (12).
Lobão falou sobre a visão geral do sistema de saúde no Brasil, demonstrando alguns dos principais problemas encontrados: ineficiência do Estado, elevação dos custos, redução da receita, pagamento por serviço prestado, entre outros.
Além disso, o palestrante citou a falta de preocupação das pessoas com a saúde e a necessidade de mudança de comportamento. “O custo do plano de saúde ainda é o maior desafio para a maioria das empresas. A cultura de saúde responde bem ao desafio das empresas, mas precisa de um efetivo gerenciamento da comunicação e do engajamento”, diz Lobão.
“O processo de mudança é como andar de montanha-russa. Há um caminho para a mudança individual: compreensão, posse, confiança, comprometimento e comportamento”, destaca.
Na opinião dele, as empresas precisam se adequar às novas demandas da força de trabalho, tendo como fatores:
- retenção: satisfação com as lideranças e com as decisões tomadas; habilidade para balancear a vida profissional e pessoal;
- engajamento: real interesse por parte da direção da empresa no bem-estar; estabelecer padrões para os indivíduos, tanto profissionais como pessoais.
Para finalizar, Lobão deixa as mensagens: “Gerenciar saúde é mais do que apenas gerir custos”. “As empresas precisam conversar mais com seus usuários, porém, de forma clara e objetiva”. “Dar notícias boas ou ruins é muito melhor do que não falar nada. O risco de saúde é da empresa”.
EMPRESAS
Grandes empresas participam do CONCARH 2011: SESI-SC,VAGAS.COM, MetLife, Editora Mercado Brasil, Fundação Fritz Müller, Odonto Prev, Webfopag, Back Recursos Humanos, CIEE-SC, Diário Catarinense e Plaza Hotéis.
EXPOCARH
Paralelamente ao CONCARH acontece a EXPOCARH 2011 (Exposição Catarinense de Produtos e Serviços de Recursos Humanos), feira destinada à exposição de produtos e serviços da Gestão de Recursos Humanos. A feira conta com a presença de empresas de nível nacional, com diversos produtos voltados para o departamento de recursos humanos e para o desenvolvimento dos profissionais que circularão pelo evento. A feira registra crescimento de 25% entre expositores e patrocinadores, contando com 35 empresas participantes em 2011.
Fonte: ABRH Blumenau
O CONCARH 2011 iniciou nesta quinta-feira (12) e segue até sexta-feira (13), no Centro de Eventos da FIESC, em Florianópolis. Participam do evento aproximadamente 550 congressistas.
Com o tema “Gestão de Pessoas: o ‘IN’tangível essencial aos resultados”, o evento é destinado a todos os profissionais que atuam com Gestão de Pessoas, empresários, líderes e gestores de Recursos Humanos. O Congresso tem promoção e organização da ABRH-SC (Seccional Santa Catarina da Associação Brasileira de Recursos Humanos) e co-promoção da Regional da ABRH Florianópolis.
O RH como coração da empresa
Em sua plenária no 21º Congresso Catarinense de Recursos Humanos da ABRH/SC, nesta quinta-feira, a presidente do Laboratório Sabin, Janete Ana Ribeiro Vaz, abordou a transformação ocorrida na empresa após adotar a estratégia de converter o setor de Recursos Humanos no “coração” da empresa. “O principal papel da gestão de pessoas é alinhar os objetivos das pessoas com os sonhos e necessidades das pessoas”, disse a palestrante, que é bioquímica e especialista em Gestão.
O Laboratório Sabin foi listado entre as 10 melhores empresas brasileiras para se trabalhar, pela Revista Exame. Atualmente tem 64 unidades, com mais de mil funcionários. Cerca de 72% do quadro é formado por mulheres e somente no ano passado, a empresa administrou mais de 60 gestações entre colaboradoras. Esta estatística representaria um grande problema para muitas empresas, mas não para o Laboratório Sabin. “Estas gestações representavam os sonhos das pessoas, seus momentos de alegria, dos quais a empresa deve fazer parte e estimular”, afirmou Janete.
Na visão da presidente, as pessoas buscam o trabalho – em primeiro lugar – como um meio para poder realizar seus sonhos. A contrapartida que darão à empresa será o seu desempenho, o seu rendimento. “Então, devemos permitir que as pessoas sonhem, que busquem realizar o que desejam, porque assim terão mais motivação no que fazem”.
Os oito segredos do líder de RH de sucesso, segundo Ana Vaz:
· Dar exemplo
· Fazer junto
· Ouvir, ouvir, ouvir
· Treinar, treinar, treinar
· Transitar pela empresa
· Entender e respeitar as individualidades de cada liderado
· Acompanhar o fluxo das decisões
· Monitorar resultados
Decidir sobre saúde é uma questão emocional
“Decidir sobre saúde não é uma decisão racional, é uma questão emocional”. Com essa frase o consultor sênior da Towers Watson, Ricardo Augusto Lobão, deu início à palestra “Gestão da saúde: equilíbrio entre a vida pessoal e organizacional” na tarde desta quinta-feira (12).
Lobão falou sobre a visão geral do sistema de saúde no Brasil, demonstrando alguns dos principais problemas encontrados: ineficiência do Estado, elevação dos custos, redução da receita, pagamento por serviço prestado, entre outros.
Além disso, o palestrante citou a falta de preocupação das pessoas com a saúde e a necessidade de mudança de comportamento. “O custo do plano de saúde ainda é o maior desafio para a maioria das empresas. A cultura de saúde responde bem ao desafio das empresas, mas precisa de um efetivo gerenciamento da comunicação e do engajamento”, diz Lobão.
“O processo de mudança é como andar de montanha-russa. Há um caminho para a mudança individual: compreensão, posse, confiança, comprometimento e comportamento”, destaca.
Na opinião dele, as empresas precisam se adequar às novas demandas da força de trabalho, tendo como fatores:
- retenção: satisfação com as lideranças e com as decisões tomadas; habilidade para balancear a vida profissional e pessoal;
- engajamento: real interesse por parte da direção da empresa no bem-estar; estabelecer padrões para os indivíduos, tanto profissionais como pessoais.
Para finalizar, Lobão deixa as mensagens: “Gerenciar saúde é mais do que apenas gerir custos”. “As empresas precisam conversar mais com seus usuários, porém, de forma clara e objetiva”. “Dar notícias boas ou ruins é muito melhor do que não falar nada. O risco de saúde é da empresa”.
EMPRESAS
Grandes empresas participam do CONCARH 2011: SESI-SC,VAGAS.COM, MetLife, Editora Mercado Brasil, Fundação Fritz Müller, Odonto Prev, Webfopag, Back Recursos Humanos, CIEE-SC, Diário Catarinense e Plaza Hotéis.
EXPOCARH
Paralelamente ao CONCARH acontece a EXPOCARH 2011 (Exposição Catarinense de Produtos e Serviços de Recursos Humanos), feira destinada à exposição de produtos e serviços da Gestão de Recursos Humanos. A feira conta com a presença de empresas de nível nacional, com diversos produtos voltados para o departamento de recursos humanos e para o desenvolvimento dos profissionais que circularão pelo evento. A feira registra crescimento de 25% entre expositores e patrocinadores, contando com 35 empresas participantes em 2011.
Fonte: ABRH Blumenau
11 de mai. de 2011
Quer atingir uma meta profissional? Autogerencie a sua carreira
Segundo psicóloga, grande parte dos profissionais não analisa projeto para futuro por falta de tempo.
Onde você quer chegar na sua carreira? Essa pergunta deveria pautar o planejamento de um profissional para o futuro constantemente. “Mas as pessoas têm dificuldade de pensar nisso, pela excessiva exigência da rotina ou mesmo por falta de percepção da importância desse processo”, avalia a psicóloga e coaching de carreira, Maria Inês Paton.
Maria Inês lembra que, por diversos aspectos, muitas pessoas deixam de pensar e planejar metas e objetivos ligados a sua carreira. A psicóloga, que ministra workshops sobre autogerenciamento de carreira na consultoria contábil Contmatic, diz que uma das principais dificuldades identificadas entre os profissionais para trabalhar a ideia de planejamento de carreira é a organização. “Tanto do seu tempo, quanto das suas prioridades, para que ele pense no que almeja daqui alguns anos”, revela.
Para promover o autogerenciamento de carreira, Maria Inês elenca três pilares que devem ser avaliados pelo profissional, que podem contribuir para definir melhor suas oportunidades e possibilidades de atuação.
Empregabilidade – É quanto o currículo do profissional está sendo desejado e o que o mercado está exigindo neste momento para as vagas formais. Para avaliar este quesito, o profissional deve avaliar suas próprias competências, verificar a demanda de vagas do mercado em sua área, o que elas exigem com relação a conhecimento e perfil, e aí trabalhar o currículo e sua atuação dentro dessa perspectiva.
Trabalhabilidade – Trata-se do pensamento sobre como oferecer as competências e capacidades técnicas no mercado através de outras formas, além do emprego convencional. Vale, nesse caso, o pensamento empreendedor, também como docente, cooperado, consultor e outras formas de propor suas atividades dentro do mercado, além do próprio emprego convencional.
Sonhabilidade – Esse conceito, trazido pelo especialista em coaching Arthur Diniz, diz respeito à capacidade em ter sonhos e buscá-los. Nesta análise, o profissional deve analisar suas motivações internas, onde gostaria de estar no futuro, o que o faz feliz e realizado profissionalmente, e quais as divergências entre o seu atual momento e suas aspirações.
Análise
Maria Inês relata que muitos profissionais esperam que essa avaliação sobre o futuro profissional seja feita pela empresa onde atuam, e essa análise fica para depois, ou sequer é realizada. “Dentro da realidade onde esse profissional está atuando, ele deve tomar a rédea do planejamento e gerenciamento da carreira”, defende Maria Inês.
A psicóloga alerta para que, nesse exercício de autogerenciamento, o profissional não caia em “armadilhas”. “Por exemplo, moldar seu perfil e projeto profissional somente para atender um mercado aquecido em um determinado momento pode ser uma estratégia falha, já que o mercado está mudando cada vez mais rápido, e o conhecimento mais amplo, que inclui diversos assuntos, é bastante valorizado pelo mercado”, revela Maria Inês.
Fonte: administradores.com.br
www.dpempresarial.com.br
Onde você quer chegar na sua carreira? Essa pergunta deveria pautar o planejamento de um profissional para o futuro constantemente. “Mas as pessoas têm dificuldade de pensar nisso, pela excessiva exigência da rotina ou mesmo por falta de percepção da importância desse processo”, avalia a psicóloga e coaching de carreira, Maria Inês Paton.
Maria Inês lembra que, por diversos aspectos, muitas pessoas deixam de pensar e planejar metas e objetivos ligados a sua carreira. A psicóloga, que ministra workshops sobre autogerenciamento de carreira na consultoria contábil Contmatic, diz que uma das principais dificuldades identificadas entre os profissionais para trabalhar a ideia de planejamento de carreira é a organização. “Tanto do seu tempo, quanto das suas prioridades, para que ele pense no que almeja daqui alguns anos”, revela.
Para promover o autogerenciamento de carreira, Maria Inês elenca três pilares que devem ser avaliados pelo profissional, que podem contribuir para definir melhor suas oportunidades e possibilidades de atuação.
Empregabilidade – É quanto o currículo do profissional está sendo desejado e o que o mercado está exigindo neste momento para as vagas formais. Para avaliar este quesito, o profissional deve avaliar suas próprias competências, verificar a demanda de vagas do mercado em sua área, o que elas exigem com relação a conhecimento e perfil, e aí trabalhar o currículo e sua atuação dentro dessa perspectiva.
Trabalhabilidade – Trata-se do pensamento sobre como oferecer as competências e capacidades técnicas no mercado através de outras formas, além do emprego convencional. Vale, nesse caso, o pensamento empreendedor, também como docente, cooperado, consultor e outras formas de propor suas atividades dentro do mercado, além do próprio emprego convencional.
Sonhabilidade – Esse conceito, trazido pelo especialista em coaching Arthur Diniz, diz respeito à capacidade em ter sonhos e buscá-los. Nesta análise, o profissional deve analisar suas motivações internas, onde gostaria de estar no futuro, o que o faz feliz e realizado profissionalmente, e quais as divergências entre o seu atual momento e suas aspirações.
Análise
Maria Inês relata que muitos profissionais esperam que essa avaliação sobre o futuro profissional seja feita pela empresa onde atuam, e essa análise fica para depois, ou sequer é realizada. “Dentro da realidade onde esse profissional está atuando, ele deve tomar a rédea do planejamento e gerenciamento da carreira”, defende Maria Inês.
A psicóloga alerta para que, nesse exercício de autogerenciamento, o profissional não caia em “armadilhas”. “Por exemplo, moldar seu perfil e projeto profissional somente para atender um mercado aquecido em um determinado momento pode ser uma estratégia falha, já que o mercado está mudando cada vez mais rápido, e o conhecimento mais amplo, que inclui diversos assuntos, é bastante valorizado pelo mercado”, revela Maria Inês.
Fonte: administradores.com.br
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Confiança é a base das relações de trabalho e impacta na carreira
Segundo especialistas, profissionais e gestores devem ficar atentos aos sinais da falta de confiança.
A confiança é uma das bases que mantém as relações humanas. E o mesmo ocorre no mercado de trabalho. “Nesse caso, ela é o combustível fundamental”, afirma a diretora executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Izabel de Almeida. “Para tudo o que nós fazemos, é vital termos confiança”, diz.
Confiança no mundo corporativo significa, em linhas gerais, não se preocupar quando o trabalho está nas mãos de determinado profissional, quando uma decisão é tomada por determinado gestor ou mesmo quando uma equipe é designada a mudar a trajetória dos resultados. “No mundo corporativo, confiança é uma avaliação que se faz do seu trabalho”, acredita a consultora em Recursos Humanos do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Jane Souza.
A questão é simples: se o profissional confia no gestor que tem, dificilmente ele questionará suas decisões ou ficará inseguro na hora de colocá-las em prática. E um líder que confia no profissional não o relegará ao esquecimento e dará a ele a chance de abraçar os desafios que surgirem.
Se a confiança é a base para as relações também no mercado de trabalho, a falta dela pode ser nociva para a carreira e também para a empresa. “As consequências são danosas, pois a falta de confiança interfere no clima organizacional e nos resultados. É o custo invisível da empresa”, afirma Izabel.
Os sinais da desconfiança para o profissional
Para que os prejuízos invisíveis não se tornem visíveis, o ideal é identificar o quanto antes a falta de confiança. Os sinais que identificam que o líder não confia no profissional são mais claros que aqueles que identificam que o o gestor não é confiável. “O gestor, quando não confia no seu subordinado, não dá feedbacks”, afirma Izabel.
Jane explica que o profissional que fica relegado a tarefas mais operacionais e não é convidado a participar de projetos mais desafiantes com o restante da equipe pode ficar atento, pois, nesse caso, o gestor pode não confiar tanto no trabalho dele. “É como se o profissional não tivesse capacidade de executar tarefas mais difíceis”, explica Jane.
Retirar tarefas do profissional, sem trocar por outras mais difíceis, é um sinal ainda mais claro da falta de confiança. “Se o gestor começa a tirar tarefas consideradas estratégicas e complexas e repassar para outros profissionais, pode ser um outro sinal”, afirma Izabel.
A especialista ainda diz que até o tom da voz do gestor pode mostrar ao profissional que a base da relação entre eles está trincada. “Chamar a atenção na frente das pessoas de modo áspero pode até ser caracterizado como assédio moral. E ele advém principalmente da falta de confiança”, explica.
Se a falta de confiança for confirmada, Jane recomenda que o profissional se adiante em conversar com o gestor. “Na verdade, essa conversa teria de ser providenciada pela liderança. Mas, se isso não acontecer, o profissional deve conversar e saber os motivos que levam seu líder a não confiar nele”, afirma a consultora.
Os sinais da desconfiança para o gestor
Quando um profissional não confia no seu líder, a probabilidade de a equipe inteira ter o mesmo sentimento é grande. Ainda assim, segundo as especialistas consultadas, averiguar essa situação é mais difícil e requer que o gestor conheça bem sua equipe para perceber as mudanças.
E como identificar? “Quando o profissional não mostra entusiasmo pelas tarefas que lhe são passadas já é algum indício”, aponta Jane. Izabel aponta que, assim como ocorre com os profissionais, os gestores também podem ser isolados pela equipe, quando não existe confiança.
“O profissional pode começar a se ausentar, a buscar alianças com outros líderes e colaboradores e até mesmo sanar dúvidas com outros gestores”, afirmou Izabel.
Nesse caso, as consultoras aconselham aos gestores, quando notarem essa falta de confiança de seus subordinados, que conversem com eles e verifiquem o que pode mudar. “Somente com a conversa é possível sanar esse tipo de problema”, reforça Izabel.
Fonte: administradores.com.br
www.dpempresarial.com.br
A confiança é uma das bases que mantém as relações humanas. E o mesmo ocorre no mercado de trabalho. “Nesse caso, ela é o combustível fundamental”, afirma a diretora executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Izabel de Almeida. “Para tudo o que nós fazemos, é vital termos confiança”, diz.
Confiança no mundo corporativo significa, em linhas gerais, não se preocupar quando o trabalho está nas mãos de determinado profissional, quando uma decisão é tomada por determinado gestor ou mesmo quando uma equipe é designada a mudar a trajetória dos resultados. “No mundo corporativo, confiança é uma avaliação que se faz do seu trabalho”, acredita a consultora em Recursos Humanos do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Jane Souza.
A questão é simples: se o profissional confia no gestor que tem, dificilmente ele questionará suas decisões ou ficará inseguro na hora de colocá-las em prática. E um líder que confia no profissional não o relegará ao esquecimento e dará a ele a chance de abraçar os desafios que surgirem.
Se a confiança é a base para as relações também no mercado de trabalho, a falta dela pode ser nociva para a carreira e também para a empresa. “As consequências são danosas, pois a falta de confiança interfere no clima organizacional e nos resultados. É o custo invisível da empresa”, afirma Izabel.
Os sinais da desconfiança para o profissional
Para que os prejuízos invisíveis não se tornem visíveis, o ideal é identificar o quanto antes a falta de confiança. Os sinais que identificam que o líder não confia no profissional são mais claros que aqueles que identificam que o o gestor não é confiável. “O gestor, quando não confia no seu subordinado, não dá feedbacks”, afirma Izabel.
Jane explica que o profissional que fica relegado a tarefas mais operacionais e não é convidado a participar de projetos mais desafiantes com o restante da equipe pode ficar atento, pois, nesse caso, o gestor pode não confiar tanto no trabalho dele. “É como se o profissional não tivesse capacidade de executar tarefas mais difíceis”, explica Jane.
Retirar tarefas do profissional, sem trocar por outras mais difíceis, é um sinal ainda mais claro da falta de confiança. “Se o gestor começa a tirar tarefas consideradas estratégicas e complexas e repassar para outros profissionais, pode ser um outro sinal”, afirma Izabel.
A especialista ainda diz que até o tom da voz do gestor pode mostrar ao profissional que a base da relação entre eles está trincada. “Chamar a atenção na frente das pessoas de modo áspero pode até ser caracterizado como assédio moral. E ele advém principalmente da falta de confiança”, explica.
Se a falta de confiança for confirmada, Jane recomenda que o profissional se adiante em conversar com o gestor. “Na verdade, essa conversa teria de ser providenciada pela liderança. Mas, se isso não acontecer, o profissional deve conversar e saber os motivos que levam seu líder a não confiar nele”, afirma a consultora.
Os sinais da desconfiança para o gestor
Quando um profissional não confia no seu líder, a probabilidade de a equipe inteira ter o mesmo sentimento é grande. Ainda assim, segundo as especialistas consultadas, averiguar essa situação é mais difícil e requer que o gestor conheça bem sua equipe para perceber as mudanças.
E como identificar? “Quando o profissional não mostra entusiasmo pelas tarefas que lhe são passadas já é algum indício”, aponta Jane. Izabel aponta que, assim como ocorre com os profissionais, os gestores também podem ser isolados pela equipe, quando não existe confiança.
“O profissional pode começar a se ausentar, a buscar alianças com outros líderes e colaboradores e até mesmo sanar dúvidas com outros gestores”, afirmou Izabel.
Nesse caso, as consultoras aconselham aos gestores, quando notarem essa falta de confiança de seus subordinados, que conversem com eles e verifiquem o que pode mudar. “Somente com a conversa é possível sanar esse tipo de problema”, reforça Izabel.
Fonte: administradores.com.br
www.dpempresarial.com.br
10 de mai. de 2011
Em cinco anos, número de deficientes contratados sobe 124%
Em cinco anos, 143,6 mil pessoas com deficiência foram inseridas no mercado de trabalho do País, de acordo com dados da Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) nesta quarta-feira. O balanço mostra ainda que de 2005 a 2010 o número de contratações por ano cresceu, saindo de 12,7 mil para 28,7 mil, ou seja, um salto de cerca de 124%.
A tendência de ascensão de empregos de pessoas com deficiência também se mostra nos primeiros três meses de 2011 quando 7,5 mil profissionais com alguma deficiência foram inseridos no mercado de trabalho. O número é 40,7% maior do que o registrado no mesmo período de 2010, quando foram incluídos 5,3 mil trabalhadores.
"Os deficientes provam todos os dias que são capazes de superar todos os desafios impostos; só precisam de oportunidade. O MTE está fazendo a sua parte, incluindo estas pessoas no mercado de trabalho por meio da fiscalização. O empresariado precisa se conscientizar da necessidade de cumprir a lei, para que tenhamos uma sociedade mais justa e com oportunidades iguais para todos", afirmou o ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, em nota à imprensa.
O Estado de São Paulo foi o que mais se destacou em termos de contratações. Segundo o MTE, dos 12,7 mil trabalhadores com deficiência que ingressaram no mercado de trabalho em 2005, 8,6 mil foram do Estado. Em 2006, o número de pessoas contratadas passou para 19,9 mil, sendo que São Paulo foi responsável por 9,6 mil. Em 2007, foram 22,3 mil pessoas contratadas no País inteiro, em 2008 subiu para 25.844, e em 2009 o levantamento concluiu que outras 26.449 pessoas com deficiência foram colocadas em alguma vaga de emprego no Brasil.
A inclusão está amparada na Lei 8.213/91, conhecida como lei de cotas. De acordo com a legislação, empresas com 100 ou mais funcionários devem cumprir uma cota, proporcional ao seu tamanho, com cargos para trabalhadores reabilitados ou pessoas com deficiência. Empresas com até 200 empregados devem reservar 2% de seu quadro para esse público. De 201 a 500 trabalhadores, 3%. De 501 a 1 mil funcionários, 4%. De 1001 em diante, 5%.
Fonte: Jornal do Brasil
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A tendência de ascensão de empregos de pessoas com deficiência também se mostra nos primeiros três meses de 2011 quando 7,5 mil profissionais com alguma deficiência foram inseridos no mercado de trabalho. O número é 40,7% maior do que o registrado no mesmo período de 2010, quando foram incluídos 5,3 mil trabalhadores.
"Os deficientes provam todos os dias que são capazes de superar todos os desafios impostos; só precisam de oportunidade. O MTE está fazendo a sua parte, incluindo estas pessoas no mercado de trabalho por meio da fiscalização. O empresariado precisa se conscientizar da necessidade de cumprir a lei, para que tenhamos uma sociedade mais justa e com oportunidades iguais para todos", afirmou o ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, em nota à imprensa.
O Estado de São Paulo foi o que mais se destacou em termos de contratações. Segundo o MTE, dos 12,7 mil trabalhadores com deficiência que ingressaram no mercado de trabalho em 2005, 8,6 mil foram do Estado. Em 2006, o número de pessoas contratadas passou para 19,9 mil, sendo que São Paulo foi responsável por 9,6 mil. Em 2007, foram 22,3 mil pessoas contratadas no País inteiro, em 2008 subiu para 25.844, e em 2009 o levantamento concluiu que outras 26.449 pessoas com deficiência foram colocadas em alguma vaga de emprego no Brasil.
A inclusão está amparada na Lei 8.213/91, conhecida como lei de cotas. De acordo com a legislação, empresas com 100 ou mais funcionários devem cumprir uma cota, proporcional ao seu tamanho, com cargos para trabalhadores reabilitados ou pessoas com deficiência. Empresas com até 200 empregados devem reservar 2% de seu quadro para esse público. De 201 a 500 trabalhadores, 3%. De 501 a 1 mil funcionários, 4%. De 1001 em diante, 5%.
Fonte: Jornal do Brasil
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9 de mai. de 2011
Jovem adia procura por trabalho e estuda mais
Da Redação
Em São Paulo
A proporção de jovens de 15 a 17 anos ocupados ou que buscam emprego caiu 27% em oito anos, segundo estudo do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) realizado em seis regiões metropolitanas: São Paulo, Rio, Belo Horizonte, Recife, Salvador e Porto Alegre. É o que informa matéria da Folha de S.Paulo desta segunda-feira (9).
Os jovens desta faixa etária estão estudando mais e trabalhando menos. E nem mesmo o forte aumento de salários e vagas em 2010, com a economia crescendo 7,5%, bastou para atraí-los para o mercado.
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Em São Paulo
A proporção de jovens de 15 a 17 anos ocupados ou que buscam emprego caiu 27% em oito anos, segundo estudo do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) realizado em seis regiões metropolitanas: São Paulo, Rio, Belo Horizonte, Recife, Salvador e Porto Alegre. É o que informa matéria da Folha de S.Paulo desta segunda-feira (9).
Os jovens desta faixa etária estão estudando mais e trabalhando menos. E nem mesmo o forte aumento de salários e vagas em 2010, com a economia crescendo 7,5%, bastou para atraí-los para o mercado.
Eles são 18,9% da população economicamente ativa em 2010, a menor taxa média já apurada nas regiões metropolitanas de. Em 2003, quando o IBGE iniciou o levantamento, eram 26%.
Para especialistas, a principal causa da mudança é a valorização da educação num ambiente profissional cada vez mais competitivo.
Além disso, a expansão da renda nos últimos anos permite que os pais sustentem os filhos por mais tempo, adiando sua entrada no mercado e possibilitando sua permanência na escola.
Políticas públicas como o Bolsa Família, que exige que os beneficiários estudem, e a progressão continuada, que evita a repetência escolar, também estimulam crianças e jovens a ficar por mais tempo na sala de aula.
A transformação no perfil do mercado de trabalho brasileiro não se dá apenas entre os mais jovens: em abril, levantamento feito pela Folha a partir de dados do IBGE mostrou que o número de pessoas ocupadas acima de 50 anos subiu 56,1% de 2003 ao primeiro trimestre de 2011.
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6 de mai. de 2011
5 de mai. de 2011
Gerenciar talentos é a principal preocupação dos profissionais de RH, afirma pesquisa
Pesquisa realizada pelo Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração constatou os cinco principais desafios para o setor de recursos humanos até 2015: alinhar a estratégia de gestão de pessoas às estratégias de negócio; alinhar as pessoas, desempenho e competências humanas às estratégias de negócio; o desenvolvimento e a capacitação dos gestores; reter os atuais talentos e os potenciais; buscar o comprometimento da alta direção com gestão de pessoas.
O estudo, que entrevistou especialistas no tema, acadêmicos, consultores e profissionais de grandes empresas, também indicou as principais tendências de gestão para esse período. 31,9% dos gestores de RH entrevistados pela pesquisa se concentrarão em gestão de talentos; 18,1% em avaliação de resultados em gestão de pessoas; 11,1% em gestão estratégica de pessoas; 8,3% em gestão de conhecimento e aprendizagem organizacional, e 8,3% em gestão de pessoas e a integração de novas gerações no trabalho.
Para o professor doutor André Fischer, autor do estudo, nos próximos anos haverá uma inversão no mercado de trabalho. “O desenvolvimento de infraestrutura no país nos próximos cinco anos com o PAC, pré-sal, eventos esportivos internacionais, por exemplo, demandará uma grande quantidade de profissionais altamente capacitados e essa pesquisa confirma que trabalhar a gestão de talentos será fundamental para as empresas”, completa o acadêmico.
Fonte: Revista Pequenas Empresas e Grandes Negócios
Da Redação.
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O estudo, que entrevistou especialistas no tema, acadêmicos, consultores e profissionais de grandes empresas, também indicou as principais tendências de gestão para esse período. 31,9% dos gestores de RH entrevistados pela pesquisa se concentrarão em gestão de talentos; 18,1% em avaliação de resultados em gestão de pessoas; 11,1% em gestão estratégica de pessoas; 8,3% em gestão de conhecimento e aprendizagem organizacional, e 8,3% em gestão de pessoas e a integração de novas gerações no trabalho.
Para o professor doutor André Fischer, autor do estudo, nos próximos anos haverá uma inversão no mercado de trabalho. “O desenvolvimento de infraestrutura no país nos próximos cinco anos com o PAC, pré-sal, eventos esportivos internacionais, por exemplo, demandará uma grande quantidade de profissionais altamente capacitados e essa pesquisa confirma que trabalhar a gestão de talentos será fundamental para as empresas”, completa o acadêmico.
Fonte: Revista Pequenas Empresas e Grandes Negócios
Da Redação.
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4 de mai. de 2011
Light Venceu no TST processo sobre terceirização
Adriana de Aguiar
De São Paulo
A Light venceu no Tribunal Superior do Trabalho (TST) um processo em que discutia a possibilidade de terceirização de quase todas as suas atividades. Essa é a primeira decisão final sobre o tema favorável ás empresas –não cabe mais recurso no caso –e um importante precedente para os setores de energia e telecomunicações.
O TST, no entanto, ainda segue com jurisprudência divida sobre a questão, de acordo com o advogado que defendeu a Light, Tiago Cedraz e Tourinho Dantas. E lê afirma que, apesar de haver leis específicas para o setor de energia e telecomunicação que autorizam a terceirização de quase todos os serviços, algumas turmas do tribunal trabalhista não aplicam essas normas e seguem apenas a Súmula nº 31 do TST que limita a terceirização á atividade-meio das empresas.
Em dezembro, ao analisar o caso da Light, no entanto, 8ª Turma o TST entendeu que deve prevalecer o que diz a lei nº 8987, de 1995, que regulamenta a concessão de serviços públicos. A norma autoriza o setor a terceirizar quase todas as atividades. Na decisão, citaram liminar do ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), de novembro, ao analisar pela primeira vez a questão em um recurso da Vivo. Na ocasião, o ministro suspendeu decisão do TST que condenava a empresa por terceirização do serviço de call center.
De acordo com o ministro do Supremo, o TST não poderia deixar de aplicar a norma específica do setor sem que essa fosse declarada inconstitucional. Para ele, se não o fizer, a Corte trabalhista descumpre a Súmula Vinculante nº 10 do STF. De acordo com o enunciado, viola a cláusula de reserva de plenário a decisão que, embora não declare expressamente a inconstitucionalmente de lei ou ato normativo do poder público, afasta sua incidência, no todo ou em parte.
O advogado da Light, Tiago Cedrez, comemorou a decisão definitiva, que pode servir de precedente para os demais casos. Para ele, no entanto, só haverá uma definição mais segura para o setor quando o Supremo julgar o mérito do recurso contra a Vivo. “Isso poderá ajudar a uniformizar a jurisprudência no TST”, afirma.
O Ministério Público do Trabalho entrou com ação contra a Light em 2001. No seu relatório de fiscalização, afirma que a companhia reduziu seu quadro de funcionários. Havia cerca de 11 mil empregados. Hoje, não chegaria á metade. Esse mesmo relatório aponta que quase 10% dos empregados demitidos foram contratados por terceirizadas, por salários menores. Em seu voto, a ministra relatora no TST, Maria Cristina Peduzzi, afirma que “não há, no entanto, lei que imponha que empresas tenham mais empregados do que terceirizados. E, diante da possibilidade de terceirização admitida por lei, essa situação monstrase possível”.
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De São Paulo
A Light venceu no Tribunal Superior do Trabalho (TST) um processo em que discutia a possibilidade de terceirização de quase todas as suas atividades. Essa é a primeira decisão final sobre o tema favorável ás empresas –não cabe mais recurso no caso –e um importante precedente para os setores de energia e telecomunicações.
O TST, no entanto, ainda segue com jurisprudência divida sobre a questão, de acordo com o advogado que defendeu a Light, Tiago Cedraz e Tourinho Dantas. E lê afirma que, apesar de haver leis específicas para o setor de energia e telecomunicação que autorizam a terceirização de quase todos os serviços, algumas turmas do tribunal trabalhista não aplicam essas normas e seguem apenas a Súmula nº 31 do TST que limita a terceirização á atividade-meio das empresas.
Em dezembro, ao analisar o caso da Light, no entanto, 8ª Turma o TST entendeu que deve prevalecer o que diz a lei nº 8987, de 1995, que regulamenta a concessão de serviços públicos. A norma autoriza o setor a terceirizar quase todas as atividades. Na decisão, citaram liminar do ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), de novembro, ao analisar pela primeira vez a questão em um recurso da Vivo. Na ocasião, o ministro suspendeu decisão do TST que condenava a empresa por terceirização do serviço de call center.
De acordo com o ministro do Supremo, o TST não poderia deixar de aplicar a norma específica do setor sem que essa fosse declarada inconstitucional. Para ele, se não o fizer, a Corte trabalhista descumpre a Súmula Vinculante nº 10 do STF. De acordo com o enunciado, viola a cláusula de reserva de plenário a decisão que, embora não declare expressamente a inconstitucionalmente de lei ou ato normativo do poder público, afasta sua incidência, no todo ou em parte.
O advogado da Light, Tiago Cedrez, comemorou a decisão definitiva, que pode servir de precedente para os demais casos. Para ele, no entanto, só haverá uma definição mais segura para o setor quando o Supremo julgar o mérito do recurso contra a Vivo. “Isso poderá ajudar a uniformizar a jurisprudência no TST”, afirma.
O Ministério Público do Trabalho entrou com ação contra a Light em 2001. No seu relatório de fiscalização, afirma que a companhia reduziu seu quadro de funcionários. Havia cerca de 11 mil empregados. Hoje, não chegaria á metade. Esse mesmo relatório aponta que quase 10% dos empregados demitidos foram contratados por terceirizadas, por salários menores. Em seu voto, a ministra relatora no TST, Maria Cristina Peduzzi, afirma que “não há, no entanto, lei que imponha que empresas tenham mais empregados do que terceirizados. E, diante da possibilidade de terceirização admitida por lei, essa situação monstrase possível”.
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2 de mai. de 2011
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