Lei do Estágio, o que mudou dois anos depois?

Por Taynã Almeida

Quando a Lei do Estágio entrou em vigor, no dia 25 de agosto de 2008, muitos temas foram debatidos, como benefícios, fiscalização, vínculos empregatícios e carga horária. Para saber como está o cenário atual, o blog da ABRH conversou com Magnus Ribas Apostolico, é Diretor de Relações do Trabalho da ABRH.

De acordo com Magnus, em geral, a relação das empresas com os estagiários é boa porque o interesse é mútuo. “O estágio é um meio de atração de novos talentos e uma boa possibilidade de colocação no mercado de trabalho. É um meio eficiente de adquirir experiência e vivência antes da formatura, para se apresentar ao mercado com maiores chances”, avalia.

Atualmente, a legislação do estagiário prevê, por exemplo, carga horária máxima de seis horas por dia; auxilio transporte compulsório (não poderá ser descontado do valor da bolsa); e o tempo máximo de estágio na empresa é de dois anos. Já a quantia que o estudante irá receber pelo estágio poderá ser definida pela empresa, de acordo com a função e setor.

As empresas podem contratar jovens que estejam dentro de duas modalidades: estágio obrigatório, definido como projeto do curso (carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma) e estágio não obrigatório, atividade opcional que pode contar no currículo acadêmico do profissional.

Para ambos os casos, Magnus conta que o excesso de regulação trava a espontaneidade das relações de trabalho. “Como diz um ex-ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST), quando há exagero na proteção, acabamos por prejudicar exatamente quem queríamos proteger”, reforça.

Fonte: http://abrhnacional.org/2011/02/22/lei-do-estagio-%e2%80%93-o-que-mudou-2-anos-depois/

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Carreiras: afastamento para ter filhos deve ser encarado com naturalidade

Para muitas mulheres, o momento de afastar-se da empresa para ter um filho é também um momento de preocupação, sobretudo pela possibilidade de perda de espaço no mercado corporativo. A falta de contato com o mercado e o tempo desconectado do mundo corporativo colocam muitas mulheres em situação de dúvida. Para a gerente-geral da empresa de recursos humanos e carreiras, Right Management no Brasil, Elaine Saad, esse momento se configura de acordo com a posição estratégica e hierárquica que as mulheres ocupam na empresa.

"Se é uma executiva, gerente ou diretora, essa profissional já se programa para não ficar distante da realidade da empresa. Por estarem em uma posição estratégica, muitas vezes preparam alguém para sua posição e organizam seu período de afastamento", explica Elaine. A consultora acrescenta que as gestantes de cargos mais operacionais acabam tendo uma situação diferente. "Normalmente, em cargos mais operacionais, o aviso é direto ao RH e a empresa apenas substitui a funcionária, sem um planejamento mais específico", destaca.

O proprietário da MQS Consultoria e Treinamento Empresarial, Paulo Queija, sugere que as mulheres usem o tempo de afastamento para se manterem atualizadas. "Podem optar pela leitura, cursos online, cursos presenciais ou aulas de idiomas. Podem ainda se conectar a redes sociais e atualizar o networking. Desta forma, o tempo de licença pode até agregar conhecimento, e as mulheres podem retornar ao mercado sem enfrentar tantos problemas", destaca.

Queija acrescenta que a comunicação com a empresa é fundamental para determinar como se dará o futuro da gestante após seu retorno. "Há casos de profissionais que saíram e, por sua experiência e conhecimento, passaram até dois anos se dedicando à criação do filho, mas voltaram numa situação muito parecida com a que tinham antes de serem mães. Há ainda quem tenha negociado com a própria empresa onde trabalha, continuando a atuação em casa depois que o tempo de licença terminou", relata.

Recolocação

Muitas gestantes preferem, no entanto, se desligar da empresa para se dedicar com mais atenção ao filho. Nessas situações, em que as profissionais buscam recolocação, e contarão com um período "vazio" no currículo (correspondente ao período de afastamento), a orientação dos consultores é abordar a gravidez como uma situação normal.

Elaine Saad diz que a decisão de se afastar para cuidar do filho deve ser encarada como uma escolha feita pela profissional, sem a criação de pretextos, histórias ou justificativas. "Não existe nada mais adequado do que a verbalização da verdade absoluta. Ao buscar uma nova colocação, ela deve comunicar ao recrutador ou empresa sua decisão de se afastar para não prejudicar sua antiga empresa ou simplesmente sua opção pela dedicação integral à maternidade", aconselha.

Queija acrescenta que não será apenas o período de seis meses ou até um ano fora do mercado que vai inviabilizar ou impedir a recolocação da profissional no mercado. "Também por isso a necessidade de que as trabalhadoras se mantenham informadas, atualizadas, com cursos e contatos. É importante mostrar que esse período não foi apenas um vazio no currículo, mas uma escolha fundamentada e planejada", aponta.

Elaine acrescenta que as competências e qualidades de cada profissional serão avaliadas na hora da recolocação, ainda que a profissional tenha ficado afastada por algum tempo. Na avaliação da consultora, a resistência de algumas empresas à gravidez é cada vez menor. "O assunto é tratado de forma muito mais aberta, então as mulheres também não se colocam em uma posição de inferioridade. A maternidade é parte da vida delas, e deve ser assimilada dentro do planejamento profissional e empresarial", alerta

Fonte: http://www.administradores.com.br/

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Apagão de Talentos

Uma grande preocupação ronda a área de Recursos Humanos de grandes empresas: é possível que falte mão de obra qualificada para sustentar o crescimento previsto para o país. A posse de um novo governo é uma excelente oportunidade para refletir e agir, evitando o apagão de talentos que pode parar o Brasil.

A presidente da ABRH-Nacional, Leyla Nascimento, tem se manifestado a esse respeito, conclamando todos os interessados a se unirem na criação de um “pacto pela Educação”, através do qual os programas educacionais a serem desenvolvidos sejam um compromisso permanente de toda a sociedade, muito mais do que de um governo.

Uma das dificuldades que o Brasil enfrenta é o distanciamento entre o setor educacional e as empresas. O excesso de burocracia na criação de novos cursos técnicos e superiores e os currículos defasados tornam a resposta às demandas do mundo do trabalho lentas e ineficazes. Uma boa opção é a modalidade de Educação a Distância, que vem crescendo em todo o país, e hoje se constitui em uma inteligente solução para a rápida qualificação da mão de obra.

Para ajudar nesse “pacto pela Educação”, a diretoria de Relações Governamentais da ABRH-Nacional defende que a área de RH tenha assento nos conselhos de educação em todo o país, inclusive no Conselho Nacional de Educação, órgão formulador das diretrizes nacionais curriculares dos cursos de graduação. A efetiva participação da associação nos colegiados contribuirá para que os currículos e políticas públicas estejam em sintonia com as demandas do mercado de trabalho, aproximando escolas e empresas e acelerando a criação de cursos sintonizados com as necessidades de crescimento do Brasil.

Outra tese que está sendo debatida pela diretoria é a criação de incentivos para empresas que pretendem implantar centros de formação técnico-profissional, ou mesmo a volta da dedução de impostos para investimentos em treinamento e desenvolvimento. Seria o “ProUni da Educação Profissional”, possibilitando a qualificação de um grande número de trabalhadores que estão ativos e que necessitam de aprimoramento, contribuindo para aumentar a competitividade das suas empresas.

Não se pode esquecer, também, o grande contingente de profissionais que atuam no setor público, para os quais um amplo debate sobre a gestão de talentos é necessário. Para isso, pretendemos organizar, em articulação com as ABRHs regionais, eventos que possam trazer luz às experiências bem-sucedidas de gestão de RH na área pública.

Enfim, esse é um desafio de toda a sociedade, para o qual a diretoria de Relações Governamentais pretende ser uma voz ativa em defesa da aproximação entre os gestores de RH e os órgãos formuladores das políticas de formação de recursos humanos. Através do diálogo, alcançaremos um patamar de desenvolvimento que coloque o ser humano no seu devido destaque.

*Reitor da UniCarioca e diretor de Relações Governamentais da ABRH-Nacional

Fonte: Site ABRH Nacional

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Casos de bodas de ouro são raros

Consultores de Recursos Humanos se surpreendem quando se deparam com casos como o de Oscar Gottesmann. Ficar 50 anos na mesma empresa é hoje uma situação rara. Paulo Sérgio de Souza, diretor executivo de uma consultoria, destaca que há 30 anos o mercado valorizava quem trabalhava mais tempo na mesma empresa. Hoje é o contrário: valoriza-se mais quem tem experiência em várias empresas,porque agregam conhecimentos em áreas diferentes.

– Com o mercado aquecido, há mais oportunidade e a rotatividade aumenta – afirma o diretor.

Esta rotatividade se observa mais na chamada geração Y (pessoas entre 20 a 30 anos). Para a supervisora de recrutamento Alessandra Ensslin Buzetto, é esta faixa etária que busca coisas novas.

– Quando elas veem que já contribuíram com a empresa, buscam novas ofertas. E a rotatividade atinge todos setores: do operacional aos cargos estratégicos.

No primeiro caso, estaria relacionado à busca de mais benefícios e aumento no salário. Nos cargos estratégicos, a motivação pela rotatividade é basicamente a ascensão e aprendizado. Segundo os consultores, para manter os bons funcionários as empresas investem em programas de cargos e salários e na chamada retenção de talentos. A oferta de cursos, entretanto, é uma faca de dois gumes: a empresa qualifica o profissional, mas sabe que, com qualificação, ele pode buscar novas ofertas. A geração Y, que tem sede de conhecimento, fica cerca de um ou dois anos no mesmo emprego.

– Esta geração já entrou no mercado sem garantia de permanecer até se aposentar e não se preocupa com isso. Gosta de ambientes desafiadores – diz Souza.

Enquanto isso, pessoas que têm acima de 20 anos de trabalho na mesma empresa teriam dificuldades de recolocação no mercado de trabalho.

– Geralmente, a pessoa está fazendo o mesmo trabalho ou dentro do mesmo segmento por muito tempo. Acomoda-se e não investe em estudos. Ela detém conhecimento das práticas e têm estabilidade.

Fonte: Jornal de Santa Catarina

Veja: http://www.dpempresarial.com.br/noticias.php?id=13

Trabalhadores que completam meio século na empresa contrastam com mercado atual

Trabalhadores que completam meio século na empresa contrastam com mercado atual Você já se imaginou ficar 50 ou 40 anos trabalhando na mesma empresa? No contexto atual, parece pouco provável. Mas Oscar Gottesmann e Mário Otto provam que idade e tempo de casa não são motivos para pendurar as chuteiras. Eles ainda fazem questão de arregaçar as mangas em nome da empresa. Esta dedicação toda rendeu ao cinquentenário Oscar uma homenagem, nesta semana. Todo o setor de engenharia da produção da Cia Hering se mobilizou. Rodeado por fios e máquinas de costura, ele recebeu o carinho da equipe de trabalho.

Eram 15h de segunda-feira quando o setor literalmente parou. Logo na entrada, um cartaz com fotos demonstrou um pouco da trajetória do funcionário. Cerca de 100 empregados estavam de olhos voltados ao colega que completou bodas de ouro na empresa. Com os olhos marejados, “seu Óscar”, como é carinhosamente chamado, chegou a ficar encabulado na cerimônia. Em frente aos colegas, 70% deles mulheres, ouviu palavras afetuosas da direção da empresa e recebeu uma placa em homenagem à data. Dos colegas, uma televisão.

Aos 70 anos de idade, 30 de aposentadoria, e com alegria contagiante, seu Óscar falou sobre o segredo de se manter há tanto tempo na mesma empresa:

– Cinquenta anos não é lá tanta coisa assim. Passou tão rápido. O segredo? Serviço até a orelha e dívida até o pescoço – disse, gesticulando e arrancando sorrisos do grupo que o parabenizava.

Passada a descontração, seu Óscar falou que o importante não é só o salário, mas é fundamental gostar do que se faz. E este é o conselho que ele dá aos jovens: não escolher qualquer curso ou qualquer faculdade. Mas sim, fazer o que gosta.

Nos 130 anos da Hering, apenas três casos semelhantes foram registrados

Natural de Blumenau, Oscar foi ainda criança ao Paraná, onde a família morou por 10 anos. Ao retornar, na idade de 21, precisou trabalhar. O primeiro emprego foi na extinta unidade Meias Hering. Em seguida atuou na unidade Omino, sendo o responsável pela transferência das máquinas de costura. Hoje, é responsável pelo desenvolvimento de projetos e equipamentos especiais para as máquinas de costura. Ou seja, se há problema com alguma máquina, ele resolve. E a “oficina” fica numa sala pertinho do setor.

O diretor-administrativo da Hering, Carlos Tavares D’Amaral, observa que em 130 anos de existência da empresa, foram registrados apenas três casos de funcionários que completaram bodas de ouro no trabalho. Ele falou da importância da dedicação de “seu Óscar” e salientou que, apesar de estar com 70 anos de idade, ele ainda continua produzindo:

– Isto prova que a idade não faz a pessoa diminuir o ritmo de trabalho – disse, também emocionado.

As colegas de trabalho demonstraram carinho e orgulho de ter um colega como o cinquentenário Óscar.

– Ele é alegre, divertido e trata todo mundo igual. É um exemplo de amor às pessoas e à empresa. As mulheres, ele chama de “minhas fofas” – lembra a colega, Teresinha Aparecida da Silva, que trabalha há 10 anos na empresa.

Fonte: Jornal de Santa Catarina

Veja: http://www.dpempresarial.com.br/noticias.php?id=12

Blumenau - melhor saldo na geração de empregos no mês de fevereiro

Blumenau foi a cidade catarinense com melhor saldo na geração de empregos no mês de fevereiro, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Ao longo do mês, foram contratadas na cidade 9.668 pessoas, enquanto outras 6.950 foram desligadas. O saldo positivo de 2.718 novos postos de trabalho supera o resultado de Joinville, que apesar de ter registrado mais admissões (10.485), apresentou saldo de 1.903 vagas. O ranking avalia apenas municípios com mais de 30 mil habitantes.

Completam as cinco primeiras posições Jaraguá do Sul (1.394 novas vagas de trabalho geradas), Itajaí (889) e Chapecó (880). Florianópolis aparece na última posição entre as 36 cidades catarinenses avaliadas. Em fevereiro, a Capital mais demitiu do que contratou e registrou um saldo negativo de 274 vagas. Contribuiu para o resultado o término de contratos de trabalho temporário de verão. O mesmo fenômeno atingiu Balneário Camboriú, que contabilizou menos 37 postos.

SC TEM O MELHOR FEVEREIRO DOS ÚLTIMOS NOVE ANOS

Em todo o Estado, foram criados 18.914 empregos, o melhor resultado para o mês de fevereiro de toda a série histórica elaborada pelo Caged. Em relação a 2010, o crescimento foi de cerca de 17% – 2.803 postos de trabalho a mais. A Indústria da Transformação liderou a criação de vagas, com 8.352 novos empregos. O setor de Serviços empregou 4.474 pessoas e Administração Pública contribuiu com 3.598.

No acumulado do ano, Santa Catarina já contabiliza acréscimo de 36.511 postos de trabalho. É o segundo melhor desempenho da região Sul, atrás apenas do Rio Grande do Sul (+38.372 vagas). Nos últimos dozes meses, o nível de emprego acumula crescimento de 6,58%, com a geração de 109.434 novas vagas.

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Fonte: www.tpa.com.br

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