O objetivo das empresas brasileiras em oferecer benefícios aos seus profissionais é aumentar a satisfação do seus funcionários. Segundo um estudo divulgado pela MetLife nesta segunda-feira (11), 83% dos empregadores querem manter pessoas felizes no trabalho.
Os benefícios aos trabalhadores também são uma maneira de aumentar a produtividade. A resposta foi indicada por 82% dos entrevistados. Em terceiro e quarto lugares, aparecem o controle dos custos dos benefícios de saúde e de bem-estar, com 78%, e atrair funcionários, com 73%, conforme é possível verificar na lista:
Sucesso
A estratégia utilizada pelas empresas é alcançada com sucesso. De acordo com os dados, nas empresas que oferecem benefícios, 64% dos profissionais estão satisfeitos com o seu trabalho. Nas empresas onde não há benefícios, o indicador é menor, de 55%.
Quem recebe benefício também acredita que a empresa tem forte lealdade com os funcionários, sendo que a resposta chega a 75%, nas empresas que oferem benefícios, contra 65% das que não oferecem. A lealdade dos profissionais pela empresa também é maior para os que recebem benefícios, com 52%, frente aos 42% dos que não recebem.
Fonte: www.administradores.com.br
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13 de jul. de 2011
12 de jul. de 2011
Trabalho Temporário
O trabalho temporário é aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, por um tempo específico e serve para atender a necessidade de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, regido pela Lei 6.019 de 03/01/74.
O trabalhador temporário tem os mesmos direitos proporcionais, de um trabalhador com carteira assinada, e remuneração equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria na empresa tomadora ou cliente, bem como direito á receber recolhimento a FGTS, décimo terceiro e férias proporcionais. Este tipo de trabalhador adquire maior experiência num curto espaço de tempo e tem a possibilidade de efetivação.
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11 de jul. de 2011
LEI Nº 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974 - Trabalho Temporário
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA:Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º - É instituído o regime de trabalho temporário, nas condições estabelecidas na presente Lei.
Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
Art. 3º - É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da Consolidação da Leis do Trabalho.
Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
Art. 5º - O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Art. 6º - O pedido de registro para funcionar deverá ser instruído com os seguintes documentos:
a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;
b) prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do maior salário mínimo vigente no País;
c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360, da Consolidação as Leis do Trabalho, bem como apresentação do Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social;
d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical;
e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês, relativo ao contrato de locação;
f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda.
Parágrafo único. No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que trata este artigo, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra de comunicação por escrito, com justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa.
Art. 7º - A empresa de trabalho temporário que estiver funcionando na data da vigência desta Lei terá o prazo de noventa dias para o atendimento das exigências contidas no artigo anterior.
Parágrafo único. A empresa infratora do presente artigo poderá ter o seu funcionamento suspenso, por ato do Diretor Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra, cabendo recurso ao Ministro de Estado, no prazo de dez dias, a contar da publicação do ato no Diário Oficial da União.
Art. 8º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho.
Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.
Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço.
Art. 14 - As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às empresas tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o Instituto Nacional de Previdência Social.
Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias.
Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.
Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.
Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.
Art. 19 - Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviço temporário e seus trabalhadores.
Art. 20 - Esta Lei entrará em vigor sessenta dias após sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
Brasília, 3 de janeiro de 1974; 153º da Independência e 86º da República.
Fonte: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.htm
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Art. 1º - É instituído o regime de trabalho temporário, nas condições estabelecidas na presente Lei.
Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
Art. 3º - É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da Consolidação da Leis do Trabalho.
Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
Art. 5º - O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Art. 6º - O pedido de registro para funcionar deverá ser instruído com os seguintes documentos:
a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;
b) prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do maior salário mínimo vigente no País;
c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360, da Consolidação as Leis do Trabalho, bem como apresentação do Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social;
d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical;
e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês, relativo ao contrato de locação;
f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda.
Parágrafo único. No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que trata este artigo, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra de comunicação por escrito, com justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa.
Art. 7º - A empresa de trabalho temporário que estiver funcionando na data da vigência desta Lei terá o prazo de noventa dias para o atendimento das exigências contidas no artigo anterior.
Parágrafo único. A empresa infratora do presente artigo poderá ter o seu funcionamento suspenso, por ato do Diretor Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra, cabendo recurso ao Ministro de Estado, no prazo de dez dias, a contar da publicação do ato no Diário Oficial da União.
Art. 8º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho.
Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).
§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.
§ 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.
Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço.
Art. 14 - As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às empresas tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o Instituto Nacional de Previdência Social.
Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias.
Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.
Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.
Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.
Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.
Art. 19 - Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviço temporário e seus trabalhadores.
Art. 20 - Esta Lei entrará em vigor sessenta dias após sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
Brasília, 3 de janeiro de 1974; 153º da Independência e 86º da República.
Fonte: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.htm
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1 de jul. de 2011
Especialista avalia que conhecer funcionários a fundo ajuda no desempenho
As empresas já perceberam que a produtividade está diretamente ligada a trabalhadores felizes e satisfeitos. Mas, para que isso aconteça, é preciso observar alguns detalhes em termos de recursos humanos.
O especialista em treinamentos comportamentais e projetos de RH, Victor Martinez, alerta que gerir pessoas não é uma mera questão de criar sistemas de benefícios, fazer relatórios ou desenvolver outras atividades rotineiras.
A chave para o sucesso nesse campo é conhecer os colaboradores a fundo, trabalho que vai permitir colocar as pessoas certas nas posições certas. Vale então pontuar algumas de suas dicas.
Contratando
Na hora de contratar, saiba que o currículo não é tudo. O gestor precisa ir mais fundo, no sentido de compreender qual o perfil comportamental do candidato.
Algumas soluções tecnológicas já estão disponíveis no mercado com esse fim. Entre elas, estão diversas modalidade de relatórios que utilizam Análise de Perfil Pessoal e promovem uma percepção ampla sobre o comportamento do indivíduo.
A ferramenta responde a questões como quais são os pontos fortes e as limitações do candidato, se ele tem iniciativa, como se comunica e o que normalmente o motiva.
Perfil comportamental
Caso o gestor perceba que o funcionário não está produzindo de acordo com as metas, ele deve tentar entender qual o perfil comportamental do colaborador e, se possível, mudá-lo de posição, ao invés de demiti-lo. Com isso, ele economiza em indenizações e mantém na empresa uma pessoa que já sabe os valores da organização.
Ainda, é interessante ter conhecimento do perfil comportamental de toda a equipe, pois isso possibilita uma visão mais ampla, que vai além das competências profissionais de cada um deles.
Fonte: Infomoney / Administradores
www.dpempresarial.com.br
O especialista em treinamentos comportamentais e projetos de RH, Victor Martinez, alerta que gerir pessoas não é uma mera questão de criar sistemas de benefícios, fazer relatórios ou desenvolver outras atividades rotineiras.
A chave para o sucesso nesse campo é conhecer os colaboradores a fundo, trabalho que vai permitir colocar as pessoas certas nas posições certas. Vale então pontuar algumas de suas dicas.
Contratando
Na hora de contratar, saiba que o currículo não é tudo. O gestor precisa ir mais fundo, no sentido de compreender qual o perfil comportamental do candidato.
Algumas soluções tecnológicas já estão disponíveis no mercado com esse fim. Entre elas, estão diversas modalidade de relatórios que utilizam Análise de Perfil Pessoal e promovem uma percepção ampla sobre o comportamento do indivíduo.
A ferramenta responde a questões como quais são os pontos fortes e as limitações do candidato, se ele tem iniciativa, como se comunica e o que normalmente o motiva.
Perfil comportamental
Caso o gestor perceba que o funcionário não está produzindo de acordo com as metas, ele deve tentar entender qual o perfil comportamental do colaborador e, se possível, mudá-lo de posição, ao invés de demiti-lo. Com isso, ele economiza em indenizações e mantém na empresa uma pessoa que já sabe os valores da organização.
Ainda, é interessante ter conhecimento do perfil comportamental de toda a equipe, pois isso possibilita uma visão mais ampla, que vai além das competências profissionais de cada um deles.
Fonte: Infomoney / Administradores
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27 de jun. de 2011
Relação Chefe x Funcionário: 5 dicas para não perder o rumo
Encontrar a dose certa em qualquer relacionamento é sempre desafiador. Mesmo em nossas vidas particulares, às vezes é complicado encontrar o equilíbrio para manter uma amizade sadia e duradoura. Saber ouvir, se portar, dialogar e respeitar a opinião do próximo são algumas das recomendações mais ouvidas entre os especialistas. Mas e quando o assunto é o ambiente de trabalho, valem as mesmas regras? Em um ambiente onde qualquer excesso na convivência entre superior e subordinado poderá ser entendido como bajulação ou favorecimento, o que fazer para quebrar esse tabu que cria barreiras em um relacionamento que pode ser muito saudável, amistoso e até produtivo para os dois profissionais?
Para interagir com o chefe, ou o funcionário, sem ser visto como “puxa-saco” ou como um gestor sem poder de liderança, preparamos algumas dicas simples, mas importantes que farão toda a diferença na melhoria do clima organizacional da empresa onde você atua.
Dê fim aos exageros: Se você for amigo demais, poderá fazer com que o grupo não o visualize como chefe, perdendo a referência de quem é quem, ou melhor, de quem tem poder para decidir o que. Já se você se mostrar autoritário demais, poderá colocar diante de seus funcionários uma grande barreira, mantendo-os sempre distantes de você. Nada em excesso é positivo. O segredo para atingir uma equipe unida, ativa, motivada e interessada pelo trabalho é exatamente o equilíbrio.
Não se isole: Na tentativa de não parecer bajulador, não se isole. Compartilhar com a equipe e com o superior imediato suas ideias e iniciativas para aumentar os resultados da equipe só aumentará sua credibilidade. Além disso, mostrará seu interesse pelo bem do grupo. Dividir sucessos diários e dificuldades também ajuda a melhorar o desempenho e permite que o superior tenha mais liberdade em lhe dar feedbacks.
Respeito e medo são coisas diferentes: Construir uma imagem temida é muito diferente de ser respeitado. O medo coloca barreiras e impede um bom relacionamento. Por outro lado, conquistar a simpatia da equipe gerará respeito, e o respeito beneficiará a sua relação com ela. Quando a equipe se sente segura para dialogar, problemas são compartilhados com maior agilidade e podem ser contornados com maior rapidez. Deixe a figura do chefe estressado e carrancudo para o cinema. Há pesquisas que apontam que um dos principais motivadores de boas performances dos colaboradores é a qualidade do relacionamento com o líder imediato.
Respeite para ser respeitado: Respeite seu superior, mas não se submeta prontamente a todas as suas orientações quando encontrar uma melhor solução. Respeitosamente, apresente sua opinião e espere que ele avalie se a opção não é mais interessante. É completamente possível interagir com o chefe sem ser visto como “puxa-saco”. Isso ocorre a partir do momento em que se coloca a marca pessoal nos trabalhos realizados, conquistando resultados concretos e significativos.
Divida a responsabilidade: Adote junto à equipe um relacionamento de companheirismo. Abrace os compromissos de sua equipe, já que você também faz parte dela. Isso não só ajuda a aumentar o respeito da equipe pelo líder, como também retém talentos no meio do processo. Segundo pesquisa do Instituto Gallup, mais de dois terços das pessoas se demitem dos chefes, e não das empresas. E quando o chefe é fiel à equipe, o sentimento e a dedicação são mútuos.
Fonte: ABRH
Para interagir com o chefe, ou o funcionário, sem ser visto como “puxa-saco” ou como um gestor sem poder de liderança, preparamos algumas dicas simples, mas importantes que farão toda a diferença na melhoria do clima organizacional da empresa onde você atua.
Dê fim aos exageros: Se você for amigo demais, poderá fazer com que o grupo não o visualize como chefe, perdendo a referência de quem é quem, ou melhor, de quem tem poder para decidir o que. Já se você se mostrar autoritário demais, poderá colocar diante de seus funcionários uma grande barreira, mantendo-os sempre distantes de você. Nada em excesso é positivo. O segredo para atingir uma equipe unida, ativa, motivada e interessada pelo trabalho é exatamente o equilíbrio.
Não se isole: Na tentativa de não parecer bajulador, não se isole. Compartilhar com a equipe e com o superior imediato suas ideias e iniciativas para aumentar os resultados da equipe só aumentará sua credibilidade. Além disso, mostrará seu interesse pelo bem do grupo. Dividir sucessos diários e dificuldades também ajuda a melhorar o desempenho e permite que o superior tenha mais liberdade em lhe dar feedbacks.
Respeito e medo são coisas diferentes: Construir uma imagem temida é muito diferente de ser respeitado. O medo coloca barreiras e impede um bom relacionamento. Por outro lado, conquistar a simpatia da equipe gerará respeito, e o respeito beneficiará a sua relação com ela. Quando a equipe se sente segura para dialogar, problemas são compartilhados com maior agilidade e podem ser contornados com maior rapidez. Deixe a figura do chefe estressado e carrancudo para o cinema. Há pesquisas que apontam que um dos principais motivadores de boas performances dos colaboradores é a qualidade do relacionamento com o líder imediato.
Respeite para ser respeitado: Respeite seu superior, mas não se submeta prontamente a todas as suas orientações quando encontrar uma melhor solução. Respeitosamente, apresente sua opinião e espere que ele avalie se a opção não é mais interessante. É completamente possível interagir com o chefe sem ser visto como “puxa-saco”. Isso ocorre a partir do momento em que se coloca a marca pessoal nos trabalhos realizados, conquistando resultados concretos e significativos.
Divida a responsabilidade: Adote junto à equipe um relacionamento de companheirismo. Abrace os compromissos de sua equipe, já que você também faz parte dela. Isso não só ajuda a aumentar o respeito da equipe pelo líder, como também retém talentos no meio do processo. Segundo pesquisa do Instituto Gallup, mais de dois terços das pessoas se demitem dos chefes, e não das empresas. E quando o chefe é fiel à equipe, o sentimento e a dedicação são mútuos.
Fonte: ABRH
24 de jun. de 2011
Empregada doméstica vai ter direitos de trabalhador
Tratado internacional prevê mudanças como pagamento de FGTS, seguro-desemprego e hora extra
Após 50 anos de debates, trabalhadoras domésticas terão finalmente os mesmos direitos dos demais trabalhadores no mundo, o que obrigará o governo brasileiro a reformar a Constituição para garantir a mudança no status das domésticas.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) concluiu, na segunda-feira, negociação para a criação de uma convenção internacional para garantir direitos às trabalhadoras domésticas. A votação do projeto vai ocorrer ainda nesta semana. Governos e sindicatos apostam na aprovação. Se for ratificado pelo Brasil, o governo terá de iniciar processo para modificar a Constituição.
Se aprovada a convenção da OIT, depois de regulamentação no Brasil, passará a ser obrigatório o recolhimento de FGTS da empregada doméstica. Ela também terá direito a seguro-desemprego, adicionais de horas extras, noturno, insalubridade, periculosidade, entre outros.
O ministro do Trabalho, Carlos Lupi, acha que a votação não trará mais surpresas e disse que a mudança constitucional vai ocorrer. Lupi garantiu aos sindicatos que haverá projeto de lei nesse sentido e que o governo quer ser um dos primeiros a ratificar a convenção.
– Já estamos em negociação com o governo para permitir que a mudança na Constituição seja apresentada ao Congresso – disse Rosane Silva, secretária da CUT.
Segundo ela, foram os países europeus que mais resistiram ao acordo.
Dados do Ministério do Trabalho indicam que 15% das trabalhadoras domésticas do mundo estão no Brasil. Existem no país cerca de 7,2 milhões de trabalhadoras nessa classe. Apenas 10% têm carteira assinada. Desde 2008, o número de domésticas aumentou em quase 600 mil.
– A maioria está sem contratos formais e submetidas a jornadas excessivas – disse Lupi.
Segundo o governo, a média é de 58 horas semanais de trabalho para essa classe de trabalhadoras.
Segundo o ministério, o salário médio de uma empregada doméstica é inferior ao salário mínimo. Os cálculos apontam que o valor não passaria de R$ 400 por mês.
Fonte: Diário Catarinense
www.dpempresarial.com.br
Após 50 anos de debates, trabalhadoras domésticas terão finalmente os mesmos direitos dos demais trabalhadores no mundo, o que obrigará o governo brasileiro a reformar a Constituição para garantir a mudança no status das domésticas.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) concluiu, na segunda-feira, negociação para a criação de uma convenção internacional para garantir direitos às trabalhadoras domésticas. A votação do projeto vai ocorrer ainda nesta semana. Governos e sindicatos apostam na aprovação. Se for ratificado pelo Brasil, o governo terá de iniciar processo para modificar a Constituição.
Se aprovada a convenção da OIT, depois de regulamentação no Brasil, passará a ser obrigatório o recolhimento de FGTS da empregada doméstica. Ela também terá direito a seguro-desemprego, adicionais de horas extras, noturno, insalubridade, periculosidade, entre outros.
O ministro do Trabalho, Carlos Lupi, acha que a votação não trará mais surpresas e disse que a mudança constitucional vai ocorrer. Lupi garantiu aos sindicatos que haverá projeto de lei nesse sentido e que o governo quer ser um dos primeiros a ratificar a convenção.
– Já estamos em negociação com o governo para permitir que a mudança na Constituição seja apresentada ao Congresso – disse Rosane Silva, secretária da CUT.
Segundo ela, foram os países europeus que mais resistiram ao acordo.
Dados do Ministério do Trabalho indicam que 15% das trabalhadoras domésticas do mundo estão no Brasil. Existem no país cerca de 7,2 milhões de trabalhadoras nessa classe. Apenas 10% têm carteira assinada. Desde 2008, o número de domésticas aumentou em quase 600 mil.
– A maioria está sem contratos formais e submetidas a jornadas excessivas – disse Lupi.
Segundo o governo, a média é de 58 horas semanais de trabalho para essa classe de trabalhadoras.
Segundo o ministério, o salário médio de uma empregada doméstica é inferior ao salário mínimo. Os cálculos apontam que o valor não passaria de R$ 400 por mês.
Fonte: Diário Catarinense
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Você sacou seu PIS?
Calendário de pagamentos - Exercício 2011/2012.
Tem direito quem possuir os 4 requisitos:
A. Estar cadastrado no PIS-PASEP há pelo menos 5 anos;
B. Ter recebido em média até 2 salários mínimos mensais em 2007;
C. Ter trabalhado pelo menos 30 dias com carteira assinada em 2007;
D. A empresa onde trabalhou ter informado corretamente na RAIS 2010 e a CEF ter processado a mesma corretamente.
Período de pagamento: 14 de Agosto de 2011 a 29 de Junho de 2012.
RAIS ano-base: 2010. Trabalhador cadastrado até 2066,
O trabalhador perderá o direito ao abono que representa um salário mínimo, se não for sacado até 29 de junho de 2012, após este prazo o dinheiro será revertido ao FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador.
Fonte: Boletim Ponto a Ponto Contábil - Contabilidade Pontual - Maio e Junho/2011
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Tem direito quem possuir os 4 requisitos:
A. Estar cadastrado no PIS-PASEP há pelo menos 5 anos;
B. Ter recebido em média até 2 salários mínimos mensais em 2007;
C. Ter trabalhado pelo menos 30 dias com carteira assinada em 2007;
D. A empresa onde trabalhou ter informado corretamente na RAIS 2010 e a CEF ter processado a mesma corretamente.
Período de pagamento: 14 de Agosto de 2011 a 29 de Junho de 2012.
RAIS ano-base: 2010. Trabalhador cadastrado até 2066,
O trabalhador perderá o direito ao abono que representa um salário mínimo, se não for sacado até 29 de junho de 2012, após este prazo o dinheiro será revertido ao FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador.
Fonte: Boletim Ponto a Ponto Contábil - Contabilidade Pontual - Maio e Junho/2011
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